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Harcèlement et violence interne

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Prévention


La prévention des situations de violence et harcèlement répond aux mêmes principes et méthodes que ceux des risques psychosociaux. Elle passe tout d’abord par une démarche globale de prévention. Elle exige également des mesures spécifiques.

Réagir à une situation de harcèlement ou de violence interne

Quand des agissements hostiles, des violences, des cas de harcèlement sont constatés dans l’entreprise, il est primordial de réagir rapidement. L’objectif est de venir en aide aux salariés affectés mais aussi d’éviter que la situation n’empire ou que des situations similaires puissent naître ailleurs. Chaque acteur a un rôle à jouer.

Les salariés subissant des agissements hostiles

Les salariés estimant être victimes de violences ou de harcèlement dans l’entreprise peuvent engager plusieurs types d’actions :

  • Ne pas rester isolé, rechercher une écoute (auprès de l’entourage, d’un médecin) ;
  • Désamorcer, si possible, la situation par un dialogue avec la ou les personnes concernées ;
  • Chercher d’autres interlocuteurs : un supérieur hiérarchique, les représentants du personnel, le service des ressources humaines, le service de santé au travail, …;
  • Se faire conseiller ou aider : auprès de la DIRECCTE (les agents de l’inspection du travail peuvent, s’ils l’estiment nécessaire, user de leur pouvoir d’investigation), d’un centre de consultation de pathologies professionnelles (par l’intermédiaire du médecin du travail ou du médecin traitant), d’associations d’aide aux victimes…
  • Agir pour faire reconnaître ses droits et obtenir réparation : rassembler des éléments de preuve, consulter un conseiller juridique ou un avocat …

Les salariés accusés d’agissements hostiles

Les salariés estimant être accusés à tort de harcèlement ou de comportements violents peuvent chercher à :

  • Désamorcer si possible la situation par un dialogue direct avec les personnes concernées ;
  • Clarifier la situation avec leur entourage professionnel, leur hiérarchie, le service de gestion des ressources humaines, les représentants du personnel…
  • Se faire conseiller à l’extérieur de l’entreprise ou rechercher une écoute auprès d’un médecin ou d’une structure de soutien (associations spécialisées, services sociaux) ;
  • Se protéger en constituant leur défense : rester factuel, apporter des éléments de preuve.

L’employeur et les ressources humaines

Dans le domaine de la prévention des risques professionnels (et notamment de toutes les formes de violences internes), plusieurs obligations incombent à l’employeur. Elles engagent sa responsabilité civile et pénale. L’employeur doit tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés. Dans le cas d’agissements hostiles d’un ou plusieurs salariés, l’employeur ou son représentant doit répondre à l’urgence des situations. Il doit également rechercher l’origine des difficultés rencontrées pour mettre en place des mesures de prévention adaptées.


Plusieurs niveaux d’intervention pour l’employeur sont possibles :

  • Prendre en compte la souffrance des salariés : éviter le déni, être à l’écoute et conseiller les salariés concernés ;
  • Analyser la situation et rechercher des éléments explicatifs ;
  • Désamorcer si possible la situation par un dialogue direct ou un rappel des règles avec la ou les personnes concernées ;
  • Se faire conseiller éventuellement à l’extérieur : associations ou organisations professionnelles, avocat, médecin du travail…
  • Mettre en place en premier lieu une réponse ponctuelle, en usant le cas échéant de son pouvoir disciplinaire ;
  • Répertorier systématiquement tous les agissements hostiles et leurs origines éventuelles, pour en conserver une trace (dans un « cahier d’incidents », au moyen d’une « fiche de relevé d’agression »…) ;
  • Adopter une approche plus globale du problème : déterminer si ce dysfonctionnement est ponctuel ou révélateur de problèmes plus importants et engager une démarche de prévention globale ou l’actualiser ;
  • Faire cesser le problème, éviter qu’il ne se (re)produise (obligation générale de sécurité de l’employeur).


Pour rester impartial, l’employeur doit écouter toutes les parties concernées, en s’appuyant éventuellement sur l’encadrement, les représentants du personnel, le médecin du travail. Il faut en effet pouvoir distinguer les situations qui relèvent de problématiques individuelles de celles qui sont liées aux modes de management, à l’organisation du travail… Quelles que soient les actions mises en œuvre, il est nécessaire d’en assurer le suivi, l’évaluation et une généralisation éventuelle.

Attention

Une situation de conflit peut dégénérer et se transformer en véritable situation de harcèlement ou de violence interne si des réponses ne sont pas apportées rapidement.

Les acteurs de la prévention dans l’entreprise

Les représentants du personnel (membres du CHSCT ou délégués du personnel), les chargés de prévention et les services de santé au travail peuvent également jouer un rôle :

  • Être à l’écoute des salariés.
  • Alerter, avec l’accord des intéressés, l’employeur, l’encadrement ou les ressources humaines (exercice du droit d’alerte, notamment en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral).
  • Mettre le salarié en relation avec des conseils extérieurs.
  • Rechercher avec le salarié et l’entourage professionnel des éléments explicatifs.
  • Conseiller éventuellement le salarié afin de collecter des éléments de preuve.
  • Proposer des actions à l’employeur ou à l’encadrement pour résoudre les cas ponctuels et envisager des actions plus globales.
     

Dans le respect du secret médical, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles en cas d’altération de la santé physique et mentale d’un salarié (aménagement de poste, inaptitude temporaire, suivi régulier,…). Il peut également user de son devoir d’alerte quand le problème concerne plusieurs personnes de l’entreprise. Il le consigne par écrit à l’employeur, lequel est tenu de lui répondre également par écrit. Les représentants du personnel peuvent avoir accès à ces documents.

Prévenir le harcèlement et la violence interne au travail : intervenir en amont des violences

La prévention des situations de violences internes s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques psychosociaux. Elle s’appuie sur une évaluation des risques ou un diagnostic approfondi, le suivi d’un plan d’actions, pour agir directement sur les modes d’organisation du travail ou de management à l’origine des violences internes dans l’entreprise.
Une démarche de prévention collective des risques psychosociaux, centrée sur le travail et son organisation, est à privilégier car elle est plus efficace dans le temps et permet d’agir durablement sur les facteurs de stress, de harcèlement et de violences internes au travail.
Elle peut s’accompagner de mesures permettant de diminuer les tensions, de gérer les violences quand elles surviennent et de venir en aide aux salariés affectés.


En fonction des facteurs de risque propres à l’entreprise, les actions de prévention à visée collective porteront, par exemple, sur l’aménagement des rythmes de travail, la clarification des rôles, la mise en place de réunions d’équipe permettant d’échanger sur les différends, de modes de management dits « participatifs » basés sur la cohésion d’équipe…


Des mesures plus spécifiques à la prévention collective des violences internes peuvent être prises, comme par exemple :

  • Faire connaître l’engagement de la direction à lutter contre les formes de violences internes (règlement intérieur, actions collectives de sensibilisation de l’encadrement et des salariés…) ;
  • Donner des assurances au personnel que tous les témoignages seront écoutés de manière impartiale ;
  • Repérer les dysfonctionnements au niveau de l’organisation du travail pouvant être à l’origine de tensions ou de violences ;
  • Créer des circuits pour prendre en compte les témoignages suffisamment étayés en toute confidentialité ;
  • Clarifier les différentes modalités de prise en compte de ces remontées d’information ;
  • Mettre en place des mesures de suivi des actions (analyse des faits, écoute impartiale des parties concernées, fiches de suivi) ;
  • Organiser un premier niveau de réponse rapide pour les faits avérés (soutien professionnel, médical ou psychologique à la victime).
     

Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel et moral. Des codes ou chartes de bonne conduite peuvent être élaborés en complément afin de prévenir les situations de violences internes. Pour autant, ces recommandations ne peuvent être limitées à la dénonciation de comportements individuels ou à la seule responsabilisation des salariés mais doivent intégrer les moyens (information, recours, aide, etc.) que l’entreprise met en œuvre pour prévenir les violences internes et les traiter le cas échéant.

Pour en savoir plus
Mis à jour le 19/01/2015