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Risques psychosociaux

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Prévention


Il n’y a pas de solutions toutes faites pour lutter contre les risques psychosociaux, d’une entreprise à l’autre, d’une situation de travail à l’autre, les facteurs de RPS sont différents. Les solutions sont donc à rechercher pour chaque entreprise après une évaluation ou un diagnostic approfondi des facteurs de RPS qui lui sont propres. La démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation, est à privilégier.

Prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés : travail en équipe, utilisation des compétences des salariés, marges de manœuvre suffisantes, participation des salariés aux décisions les concernant…
Une démarche de prévention collective (ou globale) doit permettre d’évaluer précisément le niveau de risques, d’en identifier les sources et de mettre en place un plan d’actions. Une telle démarche permet une prévention efficace et durable.

Démarche de prévention collective des risques psychosociaux

La démarche de prévention collective des RPS peut suivre des méthodologies différentes, selon la taille de l’entreprise (et donc ses ressources), selon qu’elle se situe en amont, dans une démarche d’évaluation a priori des risques, selon au contraire qu’elle souhaite agir suite à un événement grave, selon la qualité du dialogue social, selon qu’elle aborde l’ensemble des risques psychosociaux ou au contraire une problématique particulière comme par exemple le harcèlement moral ou les violences externes.

Néanmoins, quelques soient ces méthodologies de prévention collective, elles ont des points communs qui conditionnent le bon déroulement de la démarche :

  • L’engagement de la direction à mener une démarche complète (incluant le plan d’actions).
  • L’existence préalable d’une culture de santé et sécurité au travail dans l'entreprise.
  • L’implication des représentants du personnel.
  • La participation des salariés, de l’encadrement et une information régulière auprès de ceux-ci.
  • Le respect des personnes et notamment la protection de leur parole.
  • La mise en place d’un groupe de travail (groupe projet dédié) dont la taille, les contours, les missions et la dénomination varieront selon l’effectif de l’entreprise et la méthodologie particulière engagée. Toutefois, il doit a minima inclure un ou des salariés volontaires, représentatifs de l'ensemble des salariés concernés, un ou des représentants du personnel, l’employeur ou un représentant de la direction et le service de santé au travail. La constitution de ce groupe se fait en concertation avec les élus du personnel.

Dans les situations dégradées, avec un retentissement avéré sur la santé des salariés, des mesures préalables de soutien aux salariés en souffrance doivent être mises en œuvre.

Evaluer les facteurs de risques psychosociaux

Il s’agit d’identifier et d’évaluer les facteurs de risques psychosociaux dans le cadre de la démarche d’évaluation des risques professionnels qui incombe à l’employeur. Elle comporte un certain nombre d’étapes.

  • La première étape consiste à préparer la démarche : impliquer les acteurs ayant participé à l’évaluation des autres risques professionnels, collecter des données et des indicateurs sur les RPS, définir le périmètre des unités de travail les plus appropriées.
  • La seconde étape porte sur l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux proprement dite : inventorier les facteurs de RPS dans les unités de travail, analyser les conditions d’exposition des salariés à ces facteurs de risques, transcrire cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
  • La troisième étape correspond à la définition du plan d’actions : proposer des actions d’amélioration, prioriser et planifier ces actions, reporter ces actions de prévention dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, définir les moyens nécessaires à la réalisation du plan d’actions.
  • L’étape suivante est la mise en œuvre du plan d’actions.
  • La dernière étape, qui permet de boucler de façon itérative avec la première, est la réévaluation des facteurs de risques psychosociaux : suivre l’évolution des indicateurs pris en compte lors de la 1ère étape, réévaluer les facteurs de risques et l’exposition des salariés, actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels, réexaminer le plan d’action précédent. L’évaluation et le réajustement du plan d’actions peuvent tenir compte des résultats (avec des mesures avant/après) mais également des moyens mis en œuvre (en notant les écarts entre les prévisions et la réalité) et des évènements intercurrents qui peuvent impacter le déroulement de la démarche ou les résultats.

Exemples d’actions dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux

  • Adapter le travail demandé aux capacités et aux ressources des salariés
  • Organiser le travail pour le rendre stimulant
  • Définir clairement les rôles et les responsabilités de chacun
  • Donner la possibilité aux salariés de participer aux actions de changements qui affecteront leur travail
  • Améliorer la communication sur la stratégie de l’entreprise et réduire les incertitudes
  • Faciliter les échanges et le dialogue entre tous les acteurs de l'entreprise

En cas de risques de violences externes, de harcèlement ou de burnout, des mesures complémentaires sont à adopter (par exemple, aménagement des locaux pour lutter contre le risque d’agression, définition d’un cadre de prise en charge des violences internes…).

Faire réaliser un diagnostic approfondi

Il peut arriver que selon la complexité, la gravité des situations présentes dans l’entreprise ou en raison d’un dialogue social dégradé, il soit difficile pour l’entreprise d’agir seule pour repérer les facteurs de risque et les groupes de salariés les plus exposés. Dans ce cas de figure, il peut être utile pour elle de recourir à des ressources externes (organismes publics de prévention, services de santé au travail, cabinets conseils). Ces ressources l’aideront à analyser finement les sources des difficultés rencontrées par les salariés en lien avec le travail. Différentes méthodes et outils de diagnostic peuvent être utilisés : observation de l'activité et des conditions de travail, entretiens individuels ou de groupe, questionnaires…


Une fois le diagnostic réalisé (avec l’implication du groupe projet), celui-ci fait l’objet d’une restitution aux différents acteurs de l’entreprise. C’est une étape délicate : elle peut révéler des dysfonctionnements qui font l’objet de déni ou faire apparaître des écarts importants entre les hypothèses de départ et les résultats, etc. Les ressources externes pourront formuler des pistes d’action à prendre en charge par l’entreprise.
Le recours à des compétences externes doit néanmoins rester ponctuel et limité à des circonstances particulières.
 

Si l’entreprise a un projet de prévention plus spécifique concernant les violences externes ou internes, elle peut adapter la démarche de prévention collective pour les analyser plus en détail (voir les dossiers agression et violence externe, harcèlement et violence interne, suicide en lien avec le travail).

Autres approches

D’autres types d’actions en entreprise concernant les risques psychosociaux existent, avec des effets plus ou moins durables : gestion individuelle du stress (renforcer la résistance des salariés par des techniques de relaxation ou de psychothérapie), formation à la gestion des conflits, prise en charge des salariés en souffrance. Mais attention, ces actions ne s'attaquent pas aux sources du problème, et leurs effets bénéfiques ne se maintiennent pas dans le temps. Il faut nécessairement les associer à des actions issues d’une démarche de prévention collective.

Prise en charge des salariés en souffrance

Cette réponse d’urgence s’adresse aux personnes en souffrance au travail qui ont des problèmes de santé et qui ne sont plus en mesure de faire face aux contraintes imposées par leur travail. Elle peut prendre la forme d’un suivi médical ou psychologique, d’une écoute ou d’un soutien via une cellule d’écoute ou un numéro vert. L’objectif est d’éviter que l’état de santé de ces personnes ne se détériore davantage. Indispensable dans certains cas, ce type de réponse est cependant loin d'être suffisant. Une démarche de prévention collective est également nécessaire.

Pour en savoir plus
Mis à jour le 15/01/2015