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Risques psychosociaux

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Réglementation

Réglementation générale

Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation générale repose sur une approche globale de la prévention des risques professionnels. Il ne s'agit pas seulement de rechercher la conformité à des obligations précises mais d'obtenir le résultat attendu (assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés).
Pour organiser la prévention des risques psychosociaux en entreprise, l’employeur se fonde sur les principes généraux de prévention. Parmi ces principes (article L. 4121-2 du Code du travail), figure notamment la nécessité de :

  • Combattre les risques à la source et d'adapter le travail à l'homme. Cela implique d’intervenir le plus en amont possible pour prévenir les risques psychosociaux : conception de postes de travail adaptés, choix des méthodes de travail et de production, en vue par exemple de limiter le travail monotone et le travail cadencé, soutien technique aux opérateurs pour la réalisation des activités, adaptation des charges de travail…
  • Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.
     

Pour mettre en œuvre sa stratégie de prévention, l’employeur a notamment la possibilité de s’appuyer sur le service de santé au travail.

Dispositions réglementaires particulières

Au-delà de ces dispositions générales, la prévention des risques psychosociaux pourra s'appuyer sur des dispositions concernant la prévention de certains facteurs de risque. C'est notamment le cas de la réglementation sur :

  • certains modes d'organisation du travail (travail de nuit, travail en équipe de suppléance et travail posté),
  • les relations de travail (principe de non-discriminations, interdiction du harcèlement moral et sexuel et obligation de les prévenir),
  • la prévention des risques liés au bruit,
  • la prévention des risques liés au travail sur écran.
     

Ce cadre réglementaire permet ainsi d’apprécier les infractions qui pourront éventuellement être réprimées. Ce sont moins les effets des risques psychosociaux en tant que tels qui seront alors appréhendés mais bien le non-respect d’obligations particulières de prévention (non-respect des prescriptions obligatoires relatives au bruit, au travail sur écran…) ou la caractérisation d’infractions précises (agissements de harcèlement moral…). La responsabilité pénale de l’employeur pourra être engagée sur la base du Code du travail ou du Code pénal.
Sa responsabilité civile pourra être recherchée en cas de faute inexcusable.

Accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail, le harcèlement moral et la violence au travail

En dehors des dispositions générales et particulières (prévues par la réglementation), les entreprises sont soumises à deux accords nationaux interprofessionnels, rendus obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés de leur champ d’application à compter de la date de leur extension.
 

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail a été signé le 02 juillet 2008 et rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009.

Cet accord propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir. L’accord précise également quelques facteurs de stress à prendre en compte, comme l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication... Il rappelle que, dès qu’un problème de stress a été identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer, ou, à défaut, le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur qui doit associer les institutions représentatives du personnel, ou à défaut, les salariés à leur mise en œuvre.
 

L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail a été signé par les partenaires sociaux français le 26 mars 2010 et étendu par un arrêté du 23 juillet 2010. Il invite les entreprises :

  • à déclarer clairement que le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ne sont pas tolérés,
  • à prévoir des mesures appropriées de gestion et de prévention.
    Cet accord fournit une trame d’intervention à formaliser par l’entreprise : suivi des plaintes, respect de la confidentialité, prise en compte des avis de toutes les parties concernées, sanction disciplinaire en cas de fausse accusation, recours à un avis extérieur, médiation… Il rappelle que l’employeur a la responsabilité de déterminer, examiner et surveiller les mesures appropriées à mettre en place, en consultation avec les salariés et/ou leurs représentants.

Cet accord national est la transposition de l’accord-cadre européen signé en 2007. Il vient compléter l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail.

Accord pour la prévention des RPS dans la fonction publique

Un protocole d'accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique a été signé le 22 octobre 2013. Cet accord-cadre prévoit la mise en place d’un plan national d’action pour la prévention des RPS dans la fonction publique qui doit se traduire par l’élaboration par chaque employeur public d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS.

Pour en savoir plus
Mis à jour le 16/01/2015