Prévenir le harcèlement et la violence interne au travail
Intervenir en amont des violences
La prévention des situations de violences internes s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques psychosociaux. Elle s’appuie sur un diagnostic approfondi, suivi d’un plan d’actions pour agir directement sur les modes d’organisation du travail ou de management à l’origine des violences dans l’entreprise.
Une démarche de prévention collective des risques psychosociaux, centrée sur le travail et son organisation, permet d’agir durablement sur les facteurs de stress, de harcèlement et de violences au travail. Une telle démarche passe par :
- un prédiagnostic (recueil d’indicateurs déjà existants),
- la mise en place d’un groupe projet,
- un diagnostic approfondi (recherche des facteurs de risque à l’œuvre dans l’entreprise),
- la restitution des résultats,
- l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’actions et le suivi des actions.
Elle peut s’accompagner de mesures permettant de diminuer les tensions, de gérer les violences quand elles surviennent et de venir en aide aux salariés affectés.
Replacer les violences internes dans le cadre du travail
Les dysfonctionnements ou les problèmes organisationnels dans l’entreprise peuvent conduire à une dégradation des relations de travail entre les salariés et engendrer des violences.
Facteurs organisationnels pouvant contribuer au développement de tensions entre salariés
- Conditions de travail « tendues » (rythmes de travail imposés, horaires de travail, surcharge de travail…)
- Moyens inadaptés pour atteindre les objectifs fixés
- Missions inadaptées aux compétences des salariés
- Déséquilibre de la charge de travail entre salariés
- Incertitudes sur l’avenir de l’entreprise
- Manque de communication
- Partage des tâches peu clair
- Concurrence instituée entre les salariés
Quand elles ne sont pas gérées, ces tensions dégénèrent parfois en violence. L’absence de soutien social, de solidarité, de contre-pouvoir dans l’entreprise joue également un rôle à la fois dans la survenue de ces violences et dans la capacité des salariés à y faire face.
L’étape du diagnostic de la démarche de prévention doit permettre de faire émerger les causes des violences propres à chaque entreprise.
Un préalable à l’action
La mise en œuvre et le suivi des actions qui vont être mises en œuvre relèvent de la responsabilité de l’employeur. Cependant, ces actions doivent être élaborées en concertation avec les services de santé au travail et les représentants du personnel (CHSCT, délégués du personnel…).
Préalables indispensables à la mise en œuvre d’un plan d’actions de prévention des violences
- Associer les instances représentatives du personnel (CHSCT, délégués du personnel), en les formant si besoin aux risques psychosociaux
- Faire appel aux compétences des services de santé au travail
- Former l’encadrement à la conduite d’équipe et aux comportements managériaux (repérage des situations problématiques, gestion de conflits, application de bonnes pratiques managériales…)
- Impliquer et former les salariés concernés dans l’identification des risques et l’élaboration de mesures de prévention adaptées
- Prévoir un suivi et une évaluation de l’efficacité des actions entreprises (analyse d’indicateurs, mise à jour régulière du document unique…)
Rappelons que le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel et moral. Des codes ou chartes de bonne conduite peuvent être élaborés en complément afin de prévenir les situations de violences internes quand elles surviennent. Pour autant, ces violences ne doivent pas être réduites exclusivement à des problèmes de comportement, et en faire porter la seule responsabilité aux salariés.
Prévenir les comportements hostiles
Les actions de prévention à visée collective sont à privilégier car elles sont plus efficaces dans le temps. En fonction des facteurs de risque propres à l’entreprise, elles porteront, par exemple, sur l’aménagement des rythmes de travail, la clarification des rôles, la mise en place de réunions d’équipe permettant d’échanger sur les différends, des modes de management dits « participatifs » basés sur la cohésion d’équipe…
Cadre de prise en charge des violences internes à l’entreprise
- Faire connaître l’engagement de la direction à lutter contre les formes de violences internes
- Affirmer que la politique s’appliquera à tous, donner des assurances au personnel que tous les témoignages seront écoutés de manière impartiale, instruits et ne feront pas l’objet de sanctions
- Définir le rôle des différents acteurs : encadrement de proximité, ressources humaines, médecin du travail, éventuellement médiateurs…
- Repérer les dysfonctionnements au niveau de l’organisation du travail pouvant être à l’origine de tensions ou de violences
- Créer des circuits pour prendre en compte les témoignages suffisamment étayés en toute confidentialité
- Clarifier les différentes modalités de prise en compte de ces remontées d’information
- Mettre en place des mesures de suivi des actions (analyse des faits, écoute impartiale des parties concernées, fiches de suivi)
- Organiser un premier niveau de réponse rapide pour les faits avérés (soutien professionnel, médical et/ou psychologique à la victime)
Mis en ligne le 05 janvier 2012
Voir aussi
