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  4. Missions et rôle du CSE durant l’épidémie de Covid-19 (rubrique sélectionnée)

Missions et le rôle du CSE

Obligations des employeurs et des salariés en période de pandémie

Focus juridiques Des réponses aux questions juridiques et réglementaires que peuvent se poser les employeurs et les travailleurs concernant les missions et le rôle du CSE durant la pandémie de Covid-19.

Le CSE est un acteur important de l’entreprise dans la gestion de l’épidémie de Covid-19 puisqu’il a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. 

  • 1 - Quelles sont les missions du CSE durant l’épidémie de Covid-19 ?

    Quelles sont les attributions générales du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail pendant l’épidémie de Covid-19 ?

    Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE. Celui-ci est doté d’attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail qui peuvent s’avérer particulièrement utiles pendant la période d’épidémie de Covid-19. Ces attributions s’exercent quel que soit l’effectif de l’entreprise où le CSE est mis en place.

    L’employeur peut associer les élus du CSE à l’évaluation des risques professionnels devant permettre la mise à jour du document unique afin de prendre en compte les risques liés au coronavirus (voir les questions “quels documents l’employeur doit-il mettre à jour” et “quelles sont les mesures de prévention à mettre en œuvre dans l’entreprise ? “).

    Les représentants du personnel peuvent également faire connaître à l’employeur les difficultés rencontrées par les salariés dans le cadre du fonctionnement dégradé de l’entreprise, et notamment celles liées :

    • au télétravail ;
    • ou bien, au travail sur le site de l’entreprise lorsque le télétravail n’est pas possible.
    Les représentants du personnel au CSE peuvent-ils exercer leur droit d’alerte dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 ?

    Les représentants du personnel disposent de droits d’alerte, notamment en cas d’atteintes aux droits des personnes ou de danger grave et imminent pour la santé et la sécurité des salariés. Un membre de la délégation du personnel au CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou à leurs libertés individuelles, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, en saisit immédiatement l’employeur.

    Cela peut par exemple être le cas en l’absence de mise en place des recommandations nationales https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus visant à protéger la santé et à assurer la sécurité du personnel.

    Une fois alerté, l’employeur doit procéder à une enquête avec le représentant du personnel qui a lancé l’alerte, puis prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation et mettre en place des mesures de préventions (voir la question « quelles sont les mesures de prévention à mettre en œuvre dans l’entreprise ? »)

     

    Dans le cadre d’un fonctionnement dégradé de l’entreprise causé par l’épidémie, les élus peuvent donc alerter l’employeur, avant que certains salariés ne fassent éventuellement usage de leur droit de retrait, par exemple en cas d’absence ou d’insuffisance de mesures de prévention contre le Covid-19. Cela peut permettre à l’employeur, tout en favorisant le dialogue social, de mettre en place des mesures de prévention nécessaires permettant d’assurer la continuité des activités.

    A noter : les dispositions relatives au droit d’alerte prévues aux l’articles L. 2312-59 et L.2312-60 du Code du travail sont communes à tous les CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

    Quelles sont les attributions spécifiques du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés où l’activité est maintenue sur site, il semble particulièrement important de maintenir les inspections réalisées par les élus dans les sites couverts par le périmètre du CSE, ainsi que les informations et consultations du CSE afin de concilier les objectifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés d’une part, et de maintien du dialogue social d’autre part.

    Les inspections en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail pendant l’épidémie de Covid-19 

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE procède à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (art. L. 2312-13 du Code du travail). Ces inspections sont importantes dans les entreprises où l’activité est maintenue sur site. Elles visent notamment à s’assurer que l’ensemble des consignes de sécurité, notamment les gestes barrières, est bien appliqué et que les mesures de prévention mises en place permettent de protéger les salariés efficacement.

    A noter : sauf dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise, le temps passé aux inspections est déduit du crédit d’heures mensuel dont dispose les membres du CSE.

     

    En pratique, l’employeur doit donc concilier l’organisation des déplacements des représentants du personnel avec les mesures impératives destinées à préserver leur santé et celle des salariés présents dans les zones qu’ils visitent. En tout état de cause, la crise sanitaire ne peut être invoquée par l’employeur pour interdire totalement aux élus de se déplacer au sein de l’entreprise ou de procéder à des inspections. En pratique, l’employeur doit donc trouver un compromis entre le respect des prérogatives des élus et la limitation des déplacements inutiles et contacts rapprochés entre les salariés (échanges à distance pour recueillir les informations, gestes barrières en cas d’inspection sur site, etc.). 

    Pour plus d’information sur l’organisation des déplacements, consulter la question “comment organiser les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, ainsi que les déplacements professionnels qui ne peuvent être différés ?”

    Les consultations du CSE pendant l’épidémie Covid-19 

    En situation de crise, il est important d’assurer une représentation du personnel effective, notamment lorsque le collectif de travail est susceptible d’être affaibli par une période prolongée de télétravail. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette représentation est d’autant plus assurée par le CSE que l’employeur est tenu de le consulter avant de décider de certaines mesures.

    S’il est important de maintenir les informations et consultations relatives à la gestion de la crise sanitaire au sein de l’entreprise ou imposées par la réglementation, il est en revanche conseillé de reporter toutes les consultations ponctuelles non urgentes.

    Dans le cadre de la gestion de l’épidémie de Covid-19, Outre l’information utile quant aux consignes résultant de la mise à jour du document unique, certaines informations et consultations, détaillées ci-après, doivent être assurées et parfois adaptées.

    Consultations sur des modifications importantes de l’organisation du travail 

    Habituellement, en application de l’article L. 2312-8 du Code du travail, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, telles que :

    • les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
    • les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail ;
    • tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

    Le télétravail mis en place en cas d’épidémie (article L. 1222-11 du Code du travail) ne nécessite pas la consultation des membres du CSE en raison de l’urgence de la situation. Cependant dans la mesure, où la situation risque de se prolonger de façon exceptionnelle dans le temps, il pourra être pertinent d’associer les membres du CSE dans la mise en place de mesures de prévention à rappeler aux télétravailleurs afin de garantir leur sécurité et protéger leur santé.

    Consultations sur le recours à l’activité partielle (aussi appelé « chômage partiel ou technique »)

    Lorsqu’un employeur souhaite bénéficier du dispositif de l’activité́ partielle, il doit habituellement déposer une demande préalable d’autorisation accompagnée de l’avis préalable du CSE, si l’entreprise en est dotée.

    En pratique, si l’employeur souhaite recourir à l’activité́ partielle en raison de la situation actuelle de pandémie, il peut être difficile voire impossible de réunir rapidement et préalablement le CSE. Dans ce cas, l’article R. 5122-2 du Code du travail permet de déroger aux dispositions imposant de joindre l’avis préalable du CSE à la demande. L’employeur doit alors recueillir l’avis postérieurement et le transmettre au préfet du département dans un délai d’au plus deux mois à compter de cette demande.

    Ces dispositions s’appliquent à toutes les demandes de placement en position d’activité partielle effectuées depuis le 1er mars 2020 (art. 2 du décret n° 2020-325 du 25 mars 2020).

    Consultations sur les congés payés, les durées de travail et les jours de repos 

    La Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance, toute mesure ayant pour objet de modifier les modalités d’information et de consultation du CSE, notamment en matière de congés payés, les durées de travail et les jours de repos.

     

    Pour toute entreprises confrontées à des difficultés économiques liées à la propagation du covid-19

    Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, l’employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :

    • imposer la prise de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ou décider de la prise de jours de repos prévus par une convention de forfait,  à des dates qu’il détermine  ;
    • modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos y compris ceux prévus par une convention de forfait ;
    • imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps (CET) du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates.

    Dans tous les cas, la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020. L’employeur qui use de l’une de ces facultés doit en informer le CSE sans délai et par tout moyen. Le comité doit ensuite rendre un avis dans le délai d’un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté. 

     

    Pour les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale

    L’article 6 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos apporte des précisions, dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, il est possible de déroger aux règles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos :

    • pour les travailleurs de jour, la durée quotidienne maximale de travail (10 heures) peut être portée jusqu’à 12 heures ;
    • pour les travailleurs de nuit, la durée quotidienne du travail (8 heures) peut être portée jusqu’à 12 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à 12 heures.

     

    Dans les entreprises où l’employeur use d’;au moins une de ces dérogations, il doit en informer sans délai et par tout moyen le CSE ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Le CSE doit alors rendre un avis dans le délai ’un mois à compter de cette information et peut intervenir après que l’employeur a fait usage de l’une des dérogations.

     

    Par ailleurs, l’article 7 de l’ordonnance précise que les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, peuvent déroger à la règle du repos dominical fixée à l’article L. 3132-3 du Code du travail en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Dans ce cas, l’employeur qui use de cette dérogation en informe le CSE sans délai et par tout moyen. Le CSE doit alors rendre un avis dans le délai d’un mois à compter de cette information et il peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté.

    A noter : un décret à paraître doit préciser :

    • la liste des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale ;
    • pour chaque secteur, la catégorie et l’étendue de la dérogation possible au titre de l’article 6 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020.
  • 2 - Quels sont les moyens du CSE en matière de santé, de sécurité et conditions de travail durant l’épidémie de Covid-19 ?

     

    L’exercice des attributions du CSE nécessite de recourir à ses moyens habituels, tout en veillant ce qu’ils soient aménagés compte tenu de la pandémie de Covid-19.

    Pour faire face à ces circonstances particulières, les règles d’aménagement d’utilisation des crédits d’heures de délégation doivent être rappelées. Par ailleurs, le recours aux technologies de l’information et de la communication (TIC) permet à l’employeur de maintenir le dialogue social avec les instances représentatives du personnel, notamment le CSE.

    Comment les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 ?

    Dans le cadre des fonctions de représentant du personnel, les crédits d’heures de délégation sont fixés par accord d’entreprise, ou à défaut, par des dispositions supplétives du Code du travail. En complément, ce dernier permet d’aménager l’utilisation des crédits d’heures de délégation, ce qui se révèle particulièrement utile en période d’épidémie et de confinement.

    L’utilisation d’heures de délégation cumulées précédemment :

    Les représentants du personnel qui n’auraient pas utilisé la totalité des heures de délégation qui leur sont attribuées mensuellement peuvent les utiliser. Ce volume d’heure vient en cumul des heures qui leurs sont attribuées pendant le mois en cours (les heures de délégation ne peuvent être reportées et utilisées cumulativement que dans la limite de 12 mois). Toutefois, cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

    D’un point de vue pratique, pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation (art. R. 2315-5 du Code du travail).

    La mutualisation :

    Les membres titulaires du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux, et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (art. L. 2315-9 du Code du travail). Toutefois, la répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du CSE, ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus de 1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire (art. R. 2315-6 du Code du travail).

    D’un point de vue pratique, cette mutualisation se fait par écrit en précisant l’identité des élus concernés et le nombre d’heures mutualisées.

    L’augmentation du volume d’heures de délégation :

    L’accord préélectoral ou, à défaut, les dispositions supplétives de l’article R.2314-1 du Code du travail, peut prévoir que le nombre d’heures de délégation puisse être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. A notre sens, face à la pandémie actuelle et la nécessité de maintenir le dialogue social, lorsque cela est possible, il peut être envisagé d’augmenter le volume d’heures de délégation des représentants du personnel.

    L’employeur peut-il imposer que les réunions du CSE se tiennent en faisant usage des technologies de l’information et de la communication ?

    Afin de limiter la propagation du Covid-19, le télétravail constitue la forme d’organisation du travail à privilégier. Dès lors, il convient de limiter au strict minimum les réunions en présentiel (questions / réponses du ministère du travail “quelles sont les recommandations sanitaires pour les entreprises en France ?”). Le maintien du dialogue social entre l’employeur et les représentants du personnel est néanmoins essentiel. Pour ce faire, l’ordonnance prévoit en effet la possibilité pour l’employeur de recourir à la visioconférence, aux conférences téléphoniques ou à la messagerie instantanée, sous réserve du respect de certaines conditions. Il est notamment précisé que l’ensemble des dérogations au Code du travail, prévues en ce sens sont seulement applicables aux réunions convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire.

    Le recours à la visioconférence

    Le ministère chargé du Travail encourage le recours à la visioconférence si nécessaire pour éviter les contacts physiques (question “quel est le rôle du comité social et économique et dans quels cas dois-je l’informer/le consulter ?”).

    S’agissant des réunions du CSE, le Code du travail permet le recours à la visioconférence lorsque celui-ci est prévu par accord entre l’employeur et les membres élus du CSE. En l’absence d’un tel accord, le recours à la visioconférence peut être décidé par l’employeur dans la limite de 3 réunions par année civile (articles L. 2315-4, D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail). 

    Par dérogation prévue par l’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel, le recours à la visioconférence est autorisé pour l’ensemble des réunions du CSE et du CSEC (Comité Social et Economique Central), après que l’employeur ait informé leurs membres.

    Le recours à la conférence téléphonique

    Le recours à la conférence téléphonique est autorisé pour l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel régi par les dispositions du Code du travail.

    En pratique, l’employeur doit au préalable informer les membres des instances concernées. Un décret à paraître doit fixer les conditions dans lesquelles les réunions tenues en conférence téléphonique se déroulent.

    Le recours à la messagerie instantanée

    Le recours à la messagerie instantanée est autorisé pour l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel. Cette possibilité est néanmoins limitée aux cas où il est impossible de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit.

    En pratique, l’employeur doit au préalable informer les membres des instances concernées. Un décret à paraître doit fixer les conditions dans lesquelles les réunions tenues par messagerie instantanée se déroulent.

    Quelles sont les modalités des réunions du CSE qui se tiennent en faisant usage des technologies de l’information et de la communication ?

     

    En complément des dispositions relatives au recours à la visioconférence contenues aux articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail, les modalités relatives aux réunions  tenues par messagerie instantanée ou en conférence téléphonique sont précisées par le décret n° 2020-419 du 10 avril 2020 relatif aux modalités de consultation des instances représentatives du personnel pendant la période de l’état d’urgence sanitaire.

     

    Dispositifs techniques 

    Lorsque la réunion du CSE est tenue :

    Le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification des membres du CSE ainsi que leur participation effective en assurant :

    • la retransmission continue et simultanée du son et des délibérations, lorsque les réunions sont tenues en conférence téléphonique, ;
    • la communication instantanée des messages écrit au cours des délibérations, lorsque les réunions sont tenus par messagerie instantanée ;
    • la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations, lorsque les réunions sont tenues en visioconférence.

    Aucun des dispositifs techniques mis en œuvre ne fait obstacle aux suspensions de séance.

    Vote à bulletin secret

    Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en œuvre répond aux conditions prévues par le troisième alinéa l’article D. 2315-1 du Code du travail relatif à la visioconférence :

    • le dispositif de vote garantit que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote ;
    • le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
    Information des membres du CSE

    L’ordre du jour d’une réunion est établi de façon conjointe entre le président du CSE et le secrétaire du CSE et transmis aux membre du CSE au moins 3 jours avant sa tenue (articles L. 2315-29 et L. 2315-30 du Code du travail).

    Le décret précise que le président informe les membres du CSE :

    •  de la tenue de la réunion en conférence téléphonique ;
    •  de la tenue de la réunion par messagerie instantanée et précise la date et l’heure de son début ainsi que la date et l’heure à laquelle interviendra au plus tôt sa clôture.
    Déroulement des réunions 

    Les réunions prévues par visioconférence et conférence téléphoniques se déroulent conformément aux étapes prévues à l’article D. 2315-2 du Code du travail :

    • l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions prévues à l’article D. 2315-1 ;
    • le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité

    Les réunions qui se tiennent en ayant recours à la messagerie instantanée se déroulent conformément aux étapes suivantes :

    • l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant notamment les dispositifs techniques assurant l’identification et la participation des membres, et dispositifs conformes aux règles en matière de vote à bulletin secret ;
    • les débats sont clos par un message du président de l’instance, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;
    • le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance ;
    • au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président de l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

     

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Mis à jour le 23/04/2020