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Missions et rôle du CSE

Obligations des employeurs et des salariés durant l'épidémie de Covid 19

Focus juridiques Des réponses aux questions juridiques que peuvent se poser les employeurs et les travailleurs concernant les missions et le rôle du CSE durant l'épidémie de Covid-19.

Le CSE est un acteur important de l’entreprise dans la gestion de l’épidémie de Covid-19 puisqu’il a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. 

  • 1 - Quelles sont les missions du CSE durant l’épidémie de Covid-19 ?

    Quelles sont les attributions générales du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail pendant l’épidémie de Covid-19 ?

    Obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, le CSE est doté d’attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail qui peuvent s’avérer particulièrement utiles pendant la période d’épidémie de Covid-19. Ces attributions s’exercent quel que soit l’effectif de l’entreprise où le CSE est mis en place.

    L’employeur peut associer les élus du CSE à l’évaluation des risques professionnels afin de mettre à jour le document unique en prenant en compte les risques liés au coronavirus (voir les questions “quels documents l’employeur doit-il mettre à jour” et “quelles sont les mesures de prévention à mettre en œuvre dans l’entreprise ? “).

    Les représentants du personnel peuvent également faire connaître à l’employeur les éventuelles difficultés rencontrées par les salariés dans le cadre du fonctionnement de l’entreprise, et notamment celles liées au télétravail ou bien, au travail sur le site de l’entreprise.

    Les représentants du personnel au CSE peuvent-ils exercer leur droit d’alerte dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 ?

    Les représentants du personnel disposent de droits d’alerte, notamment en cas d’atteintes aux droits des personnes ou de danger grave et imminent pour la santé et la sécurité des salariés. Un membre de la délégation du personnel au CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou à leurs libertés individuelles, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, en saisit immédiatement l’employeur.

    Cela peut par exemple être le cas en l’absence de mise en place des recommandations nationales https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus visant à protéger la santé et à assurer la sécurité du personnel.
    Une fois alerté, l’employeur doit procéder à une enquête avec le représentant du personnel qui a lancé l’alerte, puis prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation et mettre en place des mesures de prévention (voir la question « quelles sont les mesures de prévention à mettre en œuvre dans l’entreprise ? »)

    En cas d’absence ou d’insuffisance de mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 par exemple,  les élus peuvent alerter l’employeur, avant que certains salariés ne fassent éventuellement usage de leur droit de retrait. Cela peut permettre à l’employeur, tout en favorisant le dialogue social, de mettre en place des mesures de prévention nécessaires permettant d’assurer la continuité des activités.

    À noter : : les dispositions relatives au droit d’alerte prévues aux articles L. 2312-59 (alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes) et L. 2312-60 (alerte en cas de danger grave) et imminent du Code du travail sont communes à tous les CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

    Quelles sont les attributions spécifiques du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il semble particulièrement important de maintenir les inspections réalisées par les élus dans les sites couverts par le périmètre du CSE, ainsi que les informations et consultations du CSE afin de concilier les objectifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés d’une part, et de maintien du dialogue social d’autre part.

    Les inspections en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail pendant l’épidémie de Covid-19 

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE procède à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (art. L. 2312-13 du Code du travail). Ces inspections visent notamment à s’assurer que l’ensemble des mesures de prévention mises en place permettent de protéger les salariés efficacement (mesures d’hygiène, aération régulière des locaux, etc.).

    À noter : sauf dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise, le temps passé aux inspections est déduit du crédit d’heures mensuel dont disposent les membres du CSE.
     

    En pratique, l’employeur doit donc concilier l’organisation des déplacements des représentants du personnel avec les mesures impératives destinées à préserver leur santé et celle des salariés présents dans les zones qu’ils visitent. En tout état de cause, la crise sanitaire ne peut être invoquée par l’employeur pour interdire totalement aux élus de se déplacer au sein de l’entreprise ou de procéder à des inspections. En pratique, l’employeur doit donc trouver un compromis entre le respect des prérogatives des élus et la limitation des déplacements inutiles et contacts rapprochés entre les salariés (échanges à distance pour recueillir les informations, gestes barrières en cas d’inspection sur site, etc.).

    Les consultations du CSE pendant l’épidémie de Covid-19

    En situation de crise, il est important d’assurer une représentation du personnel effective, notamment lorsque le collectif de travail est susceptible d’être affaibli par une période prolongée de télétravail. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette représentation est d’autant plus assurée par le CSE que l’employeur est tenu de le consulter avant de décider de certaines mesures.

    Dans le cadre de la gestion de l’épidémie de Covid-19, outre l’information utile quant aux consignes résultant de la mise à jour du document unique, certaines informations et consultations, détaillées ci-après, doivent être assurées et parfois adaptées.

    Consultations sur des modifications importantes de l’organisation du travail 

    Habituellement, en application de l’article L. 2312-8 du Code du travail, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, telles que :

    • les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
    • les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail ;
    • tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
    Consultations sur le recours à l’activité partielle (aussi appelé « chômage partiel ou technique »)

    Lorsqu’un employeur souhaite bénéficier du dispositif de l’activité́ partielle, il doit habituellement déposer une demande préalable d’autorisation accompagnée de l’avis préalable du CSE, si l’entreprise en est dotée.

    En pratique, si l’employeur souhaite recourir à l’activité́ partielle en raison de la situation de pandémie, il peut être difficile voire impossible de réunir rapidement et préalablement le CSE. Dans ce cas, l’article R. 5122-2 du Code du travail permet de déroger aux dispositions imposant de joindre l’avis préalable du CSE à la demande. L’employeur doit alors recueillir l’avis postérieurement et le transmettre au préfet du département dans un délai d’au plus deux mois à compter de cette demande.

    Ces dispositions s’appliquent à toutes les demandes de placement en position d’activité partielle effectuées depuis le 1er mars 2020 (art. 2 du décret n° 2020-325 du 25 mars 2020).

    Pour en savoir plus :
    Questions-réponses Activité partielle – chômage partiel


     

  • 2 - Quels sont les moyens du CSE en matière de santé, de sécurité et conditions de travail durant l’épidémie de Covid-19 ?

    L’exercice des attributions du CSE nécessite de recourir à ses moyens habituels, tout en veillant à ce qu’ils soient aménagés compte tenu de la pandémie de Covid-19.

    Pour faire face à ces circonstances particulières, les règles d’aménagement d’utilisation des crédits d’heures de délégation doivent être rappelées. Par ailleurs, le recours aux technologies de l’information et de la communication (TIC) permet à l’employeur de maintenir le dialogue social avec les instances représentatives du personnel, notamment le CSE.

    Comment les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 ?

    Dans le cadre des fonctions de représentant du personnel, les crédits d’heures de délégation sont fixés par accord d’entreprise, ou à défaut, par des dispositions supplétives du Code du travail. En complément, ce dernier permet d’aménager l’utilisation des crédits d’heures de délégation, ce qui se révèle particulièrement utile en période d’épidémie et de confinement.

    L’utilisation d’heures de délégation cumulées précédemment :

    Les représentants du personnel qui n’auraient pas utilisé la totalité des heures de délégation qui leur sont attribuées mensuellement peuvent les utiliser. Ce volume d’heure vient en cumul des heures qui leurs sont attribuées pendant le mois en cours (les heures de délégation ne peuvent être reportées et utilisées cumulativement que dans la limite de 12 mois). Toutefois, cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

    D’un point de vue pratique, pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation (art. R. 2315-5 du Code du travail).

    La mutualisation :

    Les membres titulaires du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux, et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (art. L. 2315-9 du Code du travail). Toutefois, la répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du CSE, ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus de 1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire (art. R. 2315-6 du Code du travail).

    D’un point de vue pratique, cette mutualisation se fait par écrit en précisant l’identité des élus concernés et le nombre d’heures mutualisées.

    L’augmentation du volume d’heures de délégation :

    L’accord préélectoral ou, à défaut, les dispositions supplétives de l’article R.2314-1 du Code du travail, peut prévoir que le nombre d’heures de délégation puisse être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. A notre sens, face à la pandémie actuelle et la nécessité de maintenir le dialogue social, lorsque cela est possible, il peut être envisagé d’augmenter le volume d’heures de délégation des représentants du personnel.


    L’employeur peut-il imposer que les réunions du CSE se tiennent en faisant usage des technologies de l’information et de la communication ?
    Le recours à la visioconférence

    S’agissant des réunions du CSE, le Code du travail permet le recours à la visioconférence lorsque celui-ci est prévu par accord entre l’employeur et les membres élus du CSE. En l’absence d’un tel accord, le recours à la visioconférence peut être décidé par l’employeur dans la limite de 3 réunions par année civile (articles L. 2315-4, D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail).

    Le recours à la conférence téléphonique

    Le recours à la conférence téléphonique est autorisé pour l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel régi par les dispositions du Code du travail.

    En pratique, l’employeur doit au préalable informer les membres des instances concernées.

    Le recours à la messagerie instantanée

    Le recours à la messagerie instantanée est autorisé pour l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel. Cette possibilité est néanmoins limitée aux cas où il est impossible de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit.

    En pratique, l’employeur doit au préalable informer les membres des instances concernées.

    Quelles sont les modalités des réunions du CSE qui se tiennent en faisant usage des technologies de l’information et de la communication ?


    Dispositifs techniques
    Lorsque la réunion du CSE est tenue :
    Le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification des membres du CSE ainsi que leur participation effective en assurant :

    • la retransmission continue et simultanée du son et des délibérations, lorsque les réunions sont tenues en conférence téléphonique ;
    • la communication instantanée des messages écrits au cours des délibérations, lorsque les réunions sont tenues par messagerie instantanée ;
    • la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations, lorsque les réunions sont tenues en visioconférence.

    Aucun des dispositifs techniques mis en œuvre ne fait obstacle aux suspensions de séance.

    Vote à bulletin secret

    Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en œuvre répond aux conditions prévues par le troisième alinéa l’article D. 2315-1 du Code du travail relatif à la visioconférence :

    • le dispositif de vote garantit que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote ;
    • le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
    Information des membres du CSE

    L’ordre du jour d’une réunion est établi de façon conjointe entre le président du CSE et le secrétaire du CSE et transmis aux membre du CSE au moins 3 jours avant sa tenue (articles L. 2315-29 et L. 2315-30 du Code du travail).

    D’un point de vue pratique, le président informe les membres du CSE :

    • de la tenue de la réunion en conférence téléphonique ;
    • de la tenue de la réunion par messagerie instantanée et précise la date et l’heure de son début ainsi que la date et l’heure à laquelle interviendra au plus tôt sa clôture.
    Déroulement des réunions 

    Les réunions prévues par visioconférence et conférence téléphoniques se déroulent conformément aux étapes prévues à l’article D. 2315-2 du Code du travail :

    • l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions prévues à l’article D. 2315-1 ;
    • le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité


    Les réunions qui se tiennent en ayant recours à la messagerie instantanée se déroulent conformément aux étapes suivantes :

    • l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant notamment les dispositifs techniques assurant l’identification et la participation des membres, et dispositifs conformes aux règles en matière de vote à bulletin secret ;
    • les débats sont clos par un message du président de l’instance, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;
    • le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance ;
    • au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président de l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

     

Voir les autres FAQ sur les Obligations des employeurs et des salariés en période de pandémie
Mis à jour le 15/04/2022