Foire aux questions

Différents types d’indicateurs de dépistage des RPS existent. Il peut s’agir d’indicateurs RH, relatifs à l’activité de l’entreprise, aux relations sociales, ou encore à l’état de santé des salariés : absentéisme, turnover, dégradation de la qualité des biens ou des services, augmentation de la sinistralité accidents du travail – maladies professionnelles, augmentation des demandes de visite spontanée auprès du médecin du travail, etc. La construction et l’analyse des indicateurs se situent en amont d’un diagnostic sur les RPS. Ce sont les résultats de l’analyse des indicateurs qui vont permettre de réaliser l’évaluation des RPS et de prioriser la mise en place de mesures de prévention vers certaines unités de travail. En tant que tels, les indicateurs ne sont donc pas à intégrer dans le document unique.

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En pratique, un certain nombre de documents uniques évaluent les risques professionnels en distinguant le danger, le risque, et analysent le risque par le biais de la gravité potentielle de l’atteinte à la santé et de la fréquence d’exposition à celui-ci. Dans certains cas, la notion de « maîtrise du risque » ou de « facteur de protection » est ajoutée.

Réglementairement, l’évaluation des risques doit comporter un inventaire de ceux-ci dans chaque unité de travail (article R. 4121-1 du Code du travail). La circulaire n°6 de la DRT du 18 avril 2002 précise que cette évaluation comporte deux étapes (identifier les dangers puis analyser les risques) et que le document unique doit donc comporter au moins le résultat de cette analyse en deux étapes. Toutefois, il est admis qu’il peut être parfois difficile d’identifier des dangers en tant que tels et que l’on va plutôt se centrer sur des facteurs de risque. En effet, cette distinction entre danger et risque n’est pas nécessairement applicable pour tous les risques, notamment les risques psychosociaux.

En résumé, l’une des raisons d’être du document unique est de regrouper en un seul support les données issues de l’analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Il n’est pas précisé que tous les risques doivent être évalués selon la même grille. Par conséquent, la retranscription de l’évaluation des RPS pourra se faire, si besoin, dans un chapitre différent du document unique. L’essentiel est que les méthodes utilisées pour parvenir à cette évaluation soient indiquées.

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L’évaluation des risques représente un véritable travail d’analyse des conditions d’exposition des salariés à des dangers ou à des facteurs de risques pouvant porter atteinte à leur santé et à leur sécurité. Il se peut que certaines situations de travail ne comportent pas de tels dangers ou facteurs de risque. Dans ce cas de figure, il est alors important de repérer ce qui dans l’organisation du travail, les procédés de fabrication, les choix techniques, l’aménagement des lieux de travail,…, est favorable au maintien en bonne santé et au travail en sécurité. Pour valoriser ces aspects, les acteurs de l’entreprise impliqués dans l’évaluation des risques peuvent être force de proposition pour les formaliser de façon claire afin de les mettre en évidence dans le document unique et être attentifs à les préserver, voire à les développer dans d’autres unités de travail.

Avoir réalisé un diagnostic complet implique que l’on a identifié, pour chaque unité de travail, voire pour chaque métier,  les activités précises, concrètes et leurs caractéristiques qui exposent chaque salarié aux différents facteurs de RPS : c’est seulement à cette condition que l’employeur peut proposer un plan d’actions adapté au travail réel de tous les salariés. Ce plan d’actions fait partie du programme annuel de prévention qui est présenté au CHSCT pour avis.

Si ce diagnostic complet est effectif, sa mise à jour pourra commencer par l’analyse des situations de travail qui sont concernées par une alerte ou une atteinte à la santé ou par des changements : une décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, les situations de travail correspondant à des fonctions nouvelles ou celles ayant donné lieu à des embauches.

En outre, l’efficacité des mesures de prévention décidées et leur mise en œuvre doivent être évaluées (en impliquant les salariés). A cette occasion, la réactualisation de l’évaluation des risques peut être réalisée.

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La réalisation du document unique est de la responsabilité de l’employeur, même s’il en confie la rédaction à une tierce personne. Le document unique ainsi réalisé permettra à l’employeur de répondre à son obligation de formaliser un plan d’actions, de mettre en œuvre des mesures pour faire cesser le risque.

Si l’évaluation des risques rend compte des conditions précises et concrètes de l’exposition des salariés aux RPS, le plan d’actions sera lui aussi précis et concret. Un plan d’actions trop général, trop abstrait (par exemple « améliorer la communication ») ou qui se limite à des consignes supplémentaires pour les salariés, sans modifier leurs situations de travail, sera inefficace.

Les facteurs de risque identifiés dans le document unique ne peuvent donc pas tous être « en vert » pour une unité de travail si les salariés sont et restent réellement exposés.

« En parler pour en sortir » : le sujet des RPS ne doit pas être tabou dans les entreprises. Ils font partie des risques professionnels qu’il est nécessaire de prendre en compte aussi bien dans le cadre de l’évaluation a priori, que lorsque se présentent des plaintes, des alertes ou des atteintes à la santé. Quelques actions peuvent être mises en œuvre afin que le débat autour des RPS soit maitrisé et constructif : une information sur ce que recouvrent ces risques, sur les liens avec le travail connus et validés scientifiquement, sur la disponibilité d’outils utilisables dans l’entreprise pour la mise en œuvre d’une démarche structurée, sur les ressources extérieures pouvant être mobilisées. Cet apport d’information doit être fait aussi bien auprès de la direction que des représentants du personnel, et auprès de l’encadrement et des autres salariés.

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Les obligations de l’employeur font qu’il doit organiser l’évaluation des risques professionnels encourus par les salariés de son entreprise (donc également des RPS) et la continuité de cette évaluation (mise à jour du document unique et suivi du plan d’action). Toutefois certains acteurs peuvent ne pas, ou ne plus, vouloir y participer.

Il est possible de favoriser l’implication des salariés et des autres acteurs concernés par la démarche de plusieurs manières. :

• en mettant en œuvre des règles de protection de la parole pour permettre aux salariés de parler de leur travail réel sans crainte,
• en restant centré sur l’analyse du travail et son organisation, sans rechercher de bouc émissaire.

L’intérêt de la démarche pour les salariés sera également renforcé par un engagement initial de l’employeur sur les conditions précises dans lesquelles sera défini, mis en œuvre, et évalué le plan d’action, en donnant un rôle le plus actif possible aux salariés tout au long de la démarche.

Si ces règles et ces engagements ont pu donner lieu à une écriture partagée avec les représentants du personnel, il est pertinent d’en informer les salariés : dans ce cas, leur participation à la démarche est plus consensuelle, et la crainte d’être pris dans un rapport de force entre la direction et les représentants du personnel est levée ou amoindrie.

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Le périmètre du plan d’actions peut s’étendre du poste de travail jusqu’au niveau de l’entreprise. Cela dépend des causes de l’exposition aux RPS et si elles concernent un poste donné ou un ensemble de postes. Il est possible pour un même poste de travail de définir des mesures qui s’appliquent à ces trois niveaux (poste de travail, unité de travail, ensemble de l’entreprise).

Par exemple, dans une banque, au sein d’une unité de travail comprenant les conseillers de clientèle et la personne préposée à l’accueil, trois mesures relevant de ces trois niveaux différents ont été prises :

• Rendre visibles et claires les limites du service de l’accueil (poste de travail) ;
• Former l’ensemble des salariés du service (unité de travail) à l’utilisation du nouveau logiciel pour l’accueil, et le paramétrer différemment pour qu’ils puissent l’utiliser pour toutes les demandes des clients ;
• Reformuler les objectifs quantitatifs donnés à l’ensemble des salariés de l’entreprise afin qu’ils soient les plus clairs et les plus précis possibles.

Le chargé de prévention peut, à la demande de l’employeur, réaliser l’évaluation des RPS pour l’ensemble des situations de travail de l’entreprise. Pour que l’employeur puisse prendre des mesures de prévention concrètes et adaptées, il a besoin que l’évaluation des risques réalisée décrive l’activité réelle.

Si le chargé de prévention peut, dans une démarche participative, faire produire des propositions de mesures de prévention par les salariés des unités de travail, il doit être clair qu’il ne s’agit que de propositions. C’est l’employeur qui décide le plan d’actions et qui doit effectivement mettre en œuvre le plan d’actions défini. S’il ne le fait pas, il doit en donner les motifs au CHSCT (article L. 4612-17 du Code du travail).

De plus, lors du travail participatif d’évaluation des risques dans une unité de travail, il peut être difficile de proposer des mesures de prévention qui dépassent le cadre de cette unité de travail. Or certaines mesures nécessaires peuvent concerner l’organisation du travail de plusieurs unités de travail ou même de l’ensemble de l’entreprise.

Pour mémoire, il existe plusieurs niveaux de prévention des RPS : primaire, secondaire et tertiaire. Seule la prévention primaire qui vise à modifier la situation de travail pour faire cesser l’exposition du salarié correspond aux obligations de l’employeur en santé au travail, et donc à son obligation d’évaluer les risques professionnels.

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L’évaluation de la charge de travail d’une personne ou d’un service ne peut pas se faire uniquement sur la base par exemple d’un volume de production à atteindre, du nombre de clients à recevoir, de dossiers à traiter. Elle doit être réalisée au plus près des postes de travail afin de prendre en compte la variabilité des situations de travail, les aléas, les dysfonctionnements éventuels, les régulations nécessaires assurées par les opérateurs. Mais attention, la question de la charge de travail n’est pas la seule à prendre en considération dans l’évaluation des RPS. Il existe d’autres facteurs de risque, catégorisés en six grandes familles : l’intensité et la complexité du travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la dégradation des rapports sociaux, les conflits de valeur et l’insécurité du travail.

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Conformément aux dispositions du Code du travail, le document unique d’évaluation des risques professionnels est établi au niveau de l’entreprise ou de chaque établissement lorsque l’entreprise en comporte plusieurs (art. L. 4121-3 et R. 4121-1 et suivants). Il convient de souligner que la rédaction (et la mise à jour) du document unique ne constitue qu’une étape dans la démarche de prévention. C’est pourquoi ce document doit être établi pour chaque entité où une stratégie de prévention autonome et cohérente est mise en œuvre.

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Dans la fonction publique, les obligations de l’employeur en matière de prévention des RPS sont les mêmes que pour les entreprises du secteur privé. Concernant la démarche à adopter, un protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique a été signé en 2013. Celui-ci prévoit la mise en place d’un plan national d’action pour la prévention des RPS dans la fonction publique. Quatre circulaires et instructions ont été prises en 2014 afin d'assurer la mise en œuvre de ce plan national d'action, qui doit se traduire par l’élaboration par chaque employeur public d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS. Des supports méthodologiques sont disponibles sur le site du ministère de la fonction publique.

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La prévention des RPS entre dans les missions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui consistent notamment à contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, ainsi qu’à l'amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, le comité procède, entre autres, à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail (art. L. 4612-1 et L. 4612-2 du Code du travail). L’employeur pourra s’adjoindre ses compétences pour l’évaluation des RPS et son intégration dans le document unique, ainsi que pour la mise en place des plans d’action.

Il convient également de rappeler que le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l'employeur doit être motivé (art. L. 4612-3).

À noter : à défaut de CHSCT, les délégués du personnel ont les mêmes missions que le CHSCT, voire également les mêmes moyens pour les établissements d’au moins 50 salariés (art. L. 4611-2 et L. 4611-3).

Pour le stress au travail, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 précise que les institutions représentatives du personnel et, à défaut, les travailleurs sont associés à la mise en œuvre des mesures prises au regard du problème identifié.

S’agissant du harcèlement et de la violence au travail, l’ANI du 26 mars 2010 prévoit que l’employeur, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail.

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L’obligation de l’employeur de prévenir les risques psychosociaux et celle de négocier annuellement avec les partenaires sociaux sur la Qualité de vie au travail (QVT) et l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH) sont deux choses distinctes :

• L’obligation de prévention concerne toutes les entreprises employant au moins un salarié. L’obligation de négocier sur la QVT concerne uniquement les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.
• Si l’employeur a une obligation de sécurité de résultat qui lui impose d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés (évaluation et prévention des RPS), son obligation de négocier en matière de QVT et d’EPFH ne signifie pas que les parties à la négociation parviendront dans tous les cas à un accord. Dans le cas où la négociation échoue, un procès-verbal de désaccord est établi. Y sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

Dans le cadre de la négociation QVT – EPFH, la question des risques psychosociaux sera au moins indirectement et partiellement abordée (notamment au travers de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et le droit à la déconnexion).

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Si un accident en lien avec des RPS survient, il doit être signalé à l’employeur qui effectuera une déclaration à la caisse primaire d’assurance maladie (à défaut le salarié pourra l’effectuer lui-même), qui, après enquête, le reconnaîtra ou non comme un accident du travail.

Si une maladie avec un lien possible avec des RPS apparaît, le salarié devra lui-même faire la demande de reconnaissance en maladie professionnelle. Cependant, comme il n’existe pas de tableaux de maladies professionnelles pour les atteintes à la santé liées aux risques psychosociaux, il devra utiliser la procédure complémentaire, devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

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L’INRS propose un outil pour aider à l’évaluation des facteurs RPS dans les petites entreprises.

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L’INRS propose un outil pour aider à l’évaluation des facteurs RPS dans les petites structures du secteur sanitaire et social. Il s’agit d’une déclinaison sectorielle de l’outil Faire le point RPS.

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Les questionnaires sont des outils d’évaluation qu’il est possible d’utiliser dans les démarches de diagnostic et de prévention des RPS. Il existe de nombreux questionnaires qui ne mesurent pas tous les mêmes éléments et dont l’utilisation nécessite de respecter un certains nombres de règles méthodologiques. Dans la plupart des cas, ce sont des questionnaires individuels, auto-administrés. Ils peuvent aider l’entreprise à mesurer l’ampleur du phénomène grâce à un recueil d’informations précises sur les ressentis, les perceptions et les expériences des salariés. Cependant, ce sera  la confrontation des résultats des questionnaires avec d’autres sources (observations du travail, analyses de données administratives, …) qui renforcera la qualité des informations recueillies et favorisera l’émergence de solutions de prévention adaptées.

Afin d’aider au choix du questionnaire le plus adapté au besoin de l’entreprise, l’INRS a analysé une quarantaine de questionnaires, dont les fiches descriptives ont été publiées dans la revue de l’INRS Références en Santé au Travail.

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L’employeur a l’obligation d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont soumis ses salariés, dont les risques psychosociaux. Dans la mesure du possible, cette évaluation doit être réalisée en interne, en prenant appui sur les compétences propres de l’entreprise. Cette démarche implique l’existence d’un dialogue social ouvert et l’absence de conditions de travail et de relations sociales dégradées. Dans le cas contraire, l’entreprise peut s’appuyer sur son service de santé au travail ou envisager de recourir à des ressources externes (Carsat, Aract, consultants,…). Celles-ci, par leur analyse et leur regard neuf, pourront permettre à l’entreprise d’aborder cette démarche de prévention sous un autre angle.

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Le risque d’agression fait partie des violences externes au travail qui incluent également les incivilités, les menaces, les cambriolages, etc. Ce sont des risques auxquels peuvent être exposés les salariés en contact avec le public. Leurs conséquences peuvent être graves sur la santé physique mais aussi psychologique, tant pour les salariés victimes que pour les collègues pris à partie ou témoins de la scène. Afin de les prévenir, une réflexion doit être menée en amont afin d’une part d’éviter que de tels évènements violents ne se produisent et d’autre part en limiter les conséquences potentielles s’ils surviennent. La démarche de prévention consistera donc à caractériser les risques de violence présents dans l’entreprise, à identifier les facteurs de risque, à mettre en place un plan d’action, à intervenir en amont sur les origines de ces violences et à limiter les risques de manifestations d’agressivité. L’accompagnement et la prise en charge des victimes doivent également être prévus pour limiter les traumatismes consécutifs.

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Les RPS se sont certes accrus depuis les années 1990. Cette évolution est liée à des changements organisationnels et à des tendances économiques et financières au sein des entreprises. Les causes des RPS sont multiples et six catégories de facteurs de risques spécifiques ont été définies : l’intensité et la complexité du travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la dégradation des rapports sociaux, les conflits de valeur et l’insécurité du travail.  L’employeur a pour obligation réglementaire la prévention de tous les risques professionnels, dont les risques psychosociaux.

Les managers ont un rôle central à jouer dans la prévention des RPS, en appui de l’employeur. Ce rôle n’est cependant pas toujours facile à accomplir pour eux, compte tenu de leurs propres contraintes, qui peuvent parfois les tenir éloigner du quotidien de leur équipe, les rendre peu disponibles, les conduire à assumer des choix qui leur sont imposés et avec lesquels ils sont mal à l’aise.

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