Foire aux questions

La question de la sensibilisation des TPE (moins de 10 salariés) à la prise en compte des risques psychosociaux s’inscrit plus largement dans celle de leur sensibilisation à la prévention des risques professionnels. Les travaux menés notamment à l’INRS montrent que cette sensibilisation sera plus efficace si elle est effectuée par métiers ou secteurs d’activités et relayée par des acteurs proches de l’entreprise (services de santé au travail, experts comptables, organisations professionnelles, chambres de commerce…). Ces derniers peuvent utiliser les supports mis à leur disposition par les organismes de prévention et, si besoin, orienter les TPE vers des interlocuteurs pouvant les accompagner (services de santé au travail, services prévention des caisses de la Sécurité Sociale…).

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Au-delà des effets sur la santé des salariés, les RPS peuvent engendrer des conséquences organisationnelles et économiques. Ces conséquences sont toutefois les mêmes quelle que soit la taille de l’entreprise : absentéisme, turn-over, dégradation des rapports sociaux… La particularité d’une TPE (moins de 10 salariés) est sa plus grande vulnérabilité face à ces problèmes en raison de son faible effectif. Par exemple, dans un petit restaurant, l’absence du cuisinier va avoir des conséquences directes sur son activité ; lui trouver un remplaçant en urgence va être compliqué et nécessiter d’y consacrer un temps important. C’est toute l’entreprise qui est impactée.

La gestion familiale d’un grand nombre de TPE (moins de 10 salariés) est généralement considérée comme un élément protecteur, en raison de la proximité entre salariés et employeur. Cependant, ce mode de fonctionnement peut également introduire une dimension affective dans les rapports de travail susceptible d’avoir des conséquences défavorables pour la prévention (déni ou acceptation du risque, réalisation par les salariés de tâches qui ne devraient pas leur incomber…). Dans ces situations, la prévention des RPS devra s’appuyer sur des éléments objectifs permettant de dépasser les situations interpersonnelles (convention et accords collectifs de la branche, Code du travail, outils de diagnostic proposés par les organismes de prévention ou les services de santé au travail…). Dans certains cas, l’intervention d’un tiers, extérieur à l’entreprise, sera nécessaire pour apporter un regard distancié sur les situations.

Dans les petites entreprises, le chef d’entreprise est parfois lui-même exposé à des risques psychosociaux, notamment à du stress chronique. Ces éléments sont mis en évidence et suivis dans le cadre de l’observatoire de la santé des dirigeants de PME : http://www.observatoire-amarok.net

Une démarche d’évaluation des RPS est l’occasion pour le chef d’entreprise de prendre conscience de son niveau d’exposition à certains facteurs de risque et de prendre des mesures visant à préserver sa santé tout autant que celle de ses salariés et de son collaborateur conjoint.

Afin d’accompagner les dirigeants en souffrance, les tribunaux de commerce ont développé un réseau baptisé APESA (Aide Psychologique pour les Entrepreneurs en Souffrance psychologique Aiguë) : http://www.apesa-france.com

L’employeur doit protéger la santé et assurer la sécurité de ses salariés. Il lui appartient de mettre en œuvre la démarche de prévention dans son entreprise. Pour ce faire, il doit s’appuyer sur les compétences des différents acteurs de la prévention des risques professionnels, notamment le salarié compétent qu’il a éventuellement désigné pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (y compris les RPS). Dans tous les cas, l’employeur peut faire appel à l’équipe pluridisciplinaire de son service de santé au travail.

Un premier niveau d’information peut être recueilli auprès des ressources mises à disposition par sa branche professionnelle ou encore éventuellement son expert-comptable.

Il peut également faire appel à d’autres ressources extérieures, comme les acteurs institutionnels de la prévention (service de prévention des caisses de sécurité sociale – CARSAT, CRAM ou CGSS -, OPPBTP, Anact et son réseau), et également à des consultants.

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L’outil « Faire le point » permet d’explorer, au travers de 41 questions, une grande diversité de facteurs de risques psychosociaux.

Conçu avant tout pour les entreprises de moins de 50 salariés, il n’est pas certain que la mise en place d’un comité de pilotage soit dans tous les cas nécessaire ou possible (cela dépendra de la taille de l’entreprise). En revanche, les questions proposées doivent systématiquement être débattues au niveau collectif par les salariés eux-mêmes.

Si la taille de l’entreprise le permet, cette discussion peut être faite par unité de travail, l’une d’elles étant dédiée aux responsables hiérarchiques. Si l’entreprise est de très petite taille (moins de 10 salariés), l’association du chef d’entreprise ou du responsable hiérarchique à la discussion s’avère incontournable.

C’est pourquoi, dans tous les cas, en amont de la démarche, il est important que l’employeur garantisse la protection de la parole des salariés amenés à s’exprimer dans le cadre de l’évaluation des risques psychosociaux. Ils doivent avoir des garanties sur l’absence de conséquences professionnelles, voire de sanctions disciplinaires, suite à leur expression, notamment en cas d’évocation de difficultés dans leur travail.

Il est difficile dans les petites entreprises (moins de 50 salariés) de créer des groupes de métiers homogènes. Toutefois le même questionnement pour l’évaluation des risques peut être posé à un collectif composé de salariés de métiers différents. Cette démarche permet de connaître ce qui expose plusieurs métiers à des RPS de façon commune, et ce qui est particulier à chaque métier. Réunir plusieurs métiers présente également l’intérêt d’identifier ce qui dans l’organisation du travail rend parfois difficile la coopération entre métiers, et peut être parfois à l’origine de risques psychosociaux.

Il faudra être attentif au fait que l’évaluation permette de bien saisir les moments ou les contenus de du travail qui concrètement et précisément exposent les différents salariés aux RPS. C’est sur ces éléments précis et concrets que porteront les mesures de prévention.

L’évaluation des risques au sens de la réglementation est réalisée « a priori », c’est-à-dire sans attendre qu’il y ait de signes d’exposition manifeste d’un ou de plusieurs salariés. Elle a pour finalité d’identifier en amont les facteurs de RPS éventuels dans l’activité de travail, pour éviter les situations d’alerte ou d’atteinte à la santé des salariés.

L’alerte correspond à une exposition avérée ou fortement soupçonnée, que ce soit un conflit professionnel, un état de débordement, une souffrance exprimée en lien avec le contenu du travail. Cette exposition manifeste justifie une analyse de la ou des situations de travail pour faire cesser le risque. La règlementation prévoit d’ailleurs dans certaines situations un droit d’alerte des délégués du personnel et, dans les situations de « danger grave et imminent », un droit d’alerte et de retrait du salarié ainsi qu’un droit d’alerte du CHSCT. Ces alertes impliquent une analyse menée conjointement entre l’employeur et le représentant du personnel les ayant portées.

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Comme pour les autres risques professionnels, il est possible que :

• les choix réalisés au moment de la conception des postes et de l’organisation du travail,
• l’évaluation des risques sur les situations de travail existantes,
• les analyses réalisées suite à des alertes et des atteintes à la santé suivies de mesures adaptées

permettent d’atteindre une situation où aucune exposition manifeste n’apparaisse. Ceci est d’autant plus envisageable si l’expérience des opérateurs, les possibilités d’entraide, de coopération, d’arbitrage réel des conflits professionnels, compensent certaines expositions, même celles intrinsèques à certaines activités (activités de soin, contact avec le public, etc.).

Toutefois comme pour les autres risques professionnels, les évolutions inévitables de l’activité et donc des contraintes des opérateurs (changement d’outils, de l’espace de travail, des procédures, etc.) peuvent à nouveau créer des situations d’exposition. C’est pour cela que l’évaluation des risques est à actualiser en fonction des évolutions et au moins une fois par an.

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Attention à l’idée reçue selon laquelle il y aurait du bon stress (motivant) et du mauvais stress (ayant des effets sur la santé). Le stress n’est ni bon ni mauvais, c’est un phénomène d’adaptation du corps rendu nécessaire par l’environnement. Il faut en revanche différencier « stress aigu » et « stress chronique » qui ont des effets distincts sur la santé.

L’état de stress aigu correspond aux réactions de notre organisme quand nous faisons face à une menace ou un enjeu ponctuel (prise de parole en public, changement de poste, situation inattendue…). Quand la situation prend fin, les symptômes de stress s’arrêtent peu après.

L’état de stress chronique est une réponse de notre corps à une situation de stress qui s’installe dans la durée : quand, par exemple, tous les jours au travail, nous avons l’impression que ce que l’on nous demande dans le cadre professionnel excède nos capacités. Le stress chronique a toujours des effets néfastes sur la santé.

Par ailleurs, il n’y a pas de seuils à ne pas dépasser ou au-delà desquels déclencher certaines actions de prévention, il n’existe pas de valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP) au stress.

L’employeur doit évaluer les risques et prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, ce qui implique de prendre en compte le stress au travail.

En complément de la réglementation, les entreprises sont également soumises à l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail (rendu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés de son champ d’application à compter de la date de son extension), qui propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir.

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En urgence, en cas de plainte de harcèlement moral au sein d’une équipe, des réponses rapides sont à proposer aux salariés concernés. L’employeur devra leur apporter un soutien concret. Par exemple, il peut demander une visite médicale au service de santé au travail pour évaluer au plus vite l’impact de cette situation sur leur santé. En parallèle, il doit prendre les mesures nécessaires pour mettre un terme aux agissements hostiles identifiés.

De plus, en tant que garant de la sécurité et de la santé physique et mentale de ses salariés, il doit faire en sorte d’éviter la survenue de ce type d’agissements au sein de son entreprise. Pour cela, il privilégie une démarche de prévention collective. Ainsi, au travers de l’évaluation obligatoire des risques et de la réalisation du document unique, il va pouvoir prévenir les risques de harcèlement le plus en amont possible. Le service de santé au travail, le service prévention des caisses de la Sécurité Sociale (CARSAT, CRAM, CGSS) ou des consultants externes peuvent également être sollicités pour apporter une aide lors de cette évaluation.

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Pour aider à ce travail d’objectivation et si la taille de l‘entreprise est suffisante (pour garantir l’anonymat), le médecin du travail peut avoir recours à un ou des questionnaires pour recueillir des données sur la santé des salariés et leurs conditions de travail. Ce travail est utile car il peut faciliter la prise de conscience et la mise en œuvre, par l’employeur, d'une démarche d'évaluation et de prévention des RPS.
Afin d’aider au choix du questionnaire le plus adapté aux besoins de l’entreprise, l’INRS a analysé une quarantaine de questionnaires, dont les fiches descriptives ont été publiées dans la revue de l’INRS Références en Santé au Travail.

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