Moyens du CSE : Recours à une expertise

Dans le cadre des consultations dites « récurrentes » (sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l'entreprise, ainsi que la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi), le CSE peut conclure un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord avec l'employeur permettant de déterminer le nombre d'expertises et cela sur une ou plusieurs années.

En dehors de ces trois consultations récurrentes, le Code du travail précise que le CSE peut ponctuellement faire appel, selon les cas à :

• un expert-comptable :

  • dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte économique, d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique et/ou pour apporter une analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation du plan social économique,
  • en vue de l'examen du rapport annuel sur la participation,
  • pour la recherche d'un repreneur dans le cadre d'une fermeture d'établissement ; pour assister les syndicats en cas de négociation d’un accord de compétitivité ;

• un expert habilité :

  • lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement,
  • en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,

  • dans les entreprises d’au moins 300 salariés en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle ;

• un expert en risques technologiques : dans les établissements comportant au moins une installation susceptible de donner lieu à des servitudes d’utilité publique, à l'occasion de la demande d'autorisation environnementale.

Un CSE peut bien entendu faire appel à tout autre expert pour la préparation de ses travaux.

Contrairement à ce qui est prévu en matière de consultations récurrentes, ces expertises ne peuvent pas être organisées par voie d’accord d’entreprise.

Experts pouvant être sollicités

Le CSE décide de recourir à expert en fonction des problématiques à étudier.

L'expert-comptable

La mission de l'expert-comptable porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise.

L’expert habilité

L'expert doit être habilité par un organisme certificateur lui-même accrédité par le comité français d’accréditation. Un arrêté ministériel définit les modalités et les conditions d'accréditation des organismes et de certification des experts (arrêté ministériel du 7 août 2020, NOR MTRT1937526A, JO 20 août ; Questions-réponses, min. Trav., 16 janv. 2020). La certification a pour objet d'attester que l'expert dispose des compétences nécessaires pour répondre à la demande d'expertise formulée par le CSE. La certification doit être obtenue pour au moins l'un des domaines suivants :

• organisation du travail, dont les équipements de travail ;
• environnement de travail, y compris les expositions chimiques, physiques et biologiques ;
• égalité professionnelle.

Les autres experts

Contrairement aux experts CSE dits « habilités », un expert libre ne bénéficie pas d’une reconnaissance de ses compétences par un organisme certificateur. Il n'y a ni condition ni limite au choix de l'expert par le CSE. Il peut s'agir d'une personne physique ou d'une personne morale qui dispose de compétences dans un domaine spécifique.

Il n'y a pas non plus d'incompatibilité entre la fonction d'expert et toute autre qualité : l'expert peut donc être, par exemple, un ancien salarié de l'entreprise, un syndicaliste, un avocat, un salarié d'une autre entreprise, etc. Il pourra s'agir d'un expert-comptable (en dehors des cas de prise en charge par l'employeur définis par le législateur), d'un ergonome, d'un économiste, d'un spécialiste des rémunérations complémentaires, d'un juriste, d'un ingénieur, etc.

Financement du recours à un expert

Lorsque le CSE décide de recourir à un expert, les frais d'expertise sont pris en charge :

• soit par l'employeur ;
• soit à 80 % par l'employeur et à 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement ;
• soit financés exclusivement par le CSE.

Prise en charge des frais par l’employeur

Le recours à l'expert est intégralement pris en charge par l'employeur :

• dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière ;
• dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
• en cas de licenciements collectifs pour motif économique ;
• lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement ;
• dans les entreprises d'au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et en l'absence de tout indicateur relatif à ce sujet dans la base de données économiques et sociales.

Prise en charge des frais partagée entre l’employeur et le CSE

Lorsque le CSE décide de recourir à une expertise dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, les frais d'expertise sont pris en charge par le comité à hauteur de 20 %, sur son budget de fonctionnement et par l'employeur, à hauteur de 80 %.

Il en est de même pour toutes les consultations ponctuelles sauf s’il est décidé de recourir à un expert-comptable en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique ou à un expert habilité lorsqu'un risque grave est constaté dans l'établissement.

Prise en charge exclusive par le CSE

Dans le cas de l’expertise libre (en dehors des cas de consultations récurrentes et ponctuelles), le CSE peut faire appel à un expert libre, à ses frais, pour la préparation de ses travaux  

Déroulement de l’expertise

Les délais relatifs à la mise en œuvre de la mission

L'expert demande à l'employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. De son côté l'employeur doit répondre à cette demande dans les cinq jours.

Ces délais ne font pas obstacle à ce que l’expert demande, au cours de sa mission, d’autres informations qu’il estime utilise au bon déroulement de sa mission.

Par ailleurs, l'expert doit notifier à l'employeur le coût prévisionnel, l'étendue et la durée d'expertise dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.

À compter de la désignation de l'expert par le CSE, les membres du comité peuvent établir au besoin un cahier des charges précisant les conditions d’exercice de la mission, qu’ils notifient à l'employeur.

Les délais de remise du rapport d’expertise

Pour chaque catégorie d’expertise, le délai maximal dans lequel l’expert remet son rapport dépend du délai de consultation du CSE fixé :

• par accord d’entreprise ;
• ou, à défaut, par accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.

Des délais spécifiques sont ensuite prévues en fonction des situations. C’est ainsi que :

• pour les expertises diligentées dans le cadre d’une consultation ponctuelle du CSE, l’expert doit remettre son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration des délais de consultation du CSE ;
• lorsque le CSE recourt à un expert-comptable en cas d'opération de concentration, l'expert remet son rapport dans un délai de huit jours à compter de la notification de la décision de l'Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne saisie du dossier ;
• pour les expertises s’inscrivant en dehors des hypothèses de consultations du CSE (notamment l’expertise en cas de risque grave…), un accord d’entreprise ou un accord entre l’employeur et le CSE détermine le délai dans lequel l’expert doit rendre son rapport.

À défaut d’accord, l’expert doit remettre son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation, renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois.

La remise d’un rapport par l’expert libre n’est encadrée par aucun délai.

Contestation de l’expertise par l’employeur

L'employeur peut être en désaccord avec la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l'expertise et le coût de l'expertise. Il doit alors saisir le président du tribunal judiciaire dans un délai de 10 jours. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels le CSE doit rendre son éventuel avis consultatif, jusqu'à la notification du jugement.

Modalité de désignation de l’expert

Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité sur proposition des commissions constituées en son sein, et notamment lorsqu’elle existe, sur proposition de la CSSCT.

Cette décision doit impérativement être motivée. Elle est prise lors d’une délibération adoptée par un vote des élus à la majorité des membres présents, sans que le président du CSE ne puisse prendre part au vote.

Lorsque dans l’entreprise, il existe un CSE central et des CSE d’établissement, il appartient au CSE central de désigner l’expert dans le cadre des projets importants concernant l’entreprise en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

La loi ne prévoit pas le moment auquel l'expert doit être désigné. En revanche, les délais de consultation du CSE sont fixés, sauf délai spécifique, par accord entre l'employeur et le comité, et à défaut par l'article R. 2312-5 du Code du travail. S'il ne remet pas son avis dans les délais conventionnellement ou légalement prévus, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.

Dès lors, pour être en mesure de rendre son avis dans les délais impartis, le CSE doit désigner l'expert au plus vite.

Droits et devoirs de l’expert du CSE

Le droit d’accès aux locaux de l’entreprise

Pour les besoins de sa mission, l'expert dispose d'un libre accès dans l'entreprise à l’exception de l’expert libre qui ne dispose quant à lui que de moyens d’investigation réduits : il ne peut avoir accès à d’autres documents que ceux détenus par le CSE lui-même et n’a accès qu’aux locaux du comité.

Cette liberté de circulation permet aux experts d'accéder au local du CSE, aux services administratifs comme aux lieux de production (notamment lorsque le personnel travaille), dans lesquels ils peuvent notamment obtenir communication des documents nécessaires à l'exercice de leur mission.

Si l'employeur s'oppose physiquement à l'entrée de l'expert dans l'entreprise, il peut être poursuivi pour délit d'entrave. Dans une telle situation, le CSE ou l’expert lui-même peuvent saisir en référé le président du tribunal judiciaire.

Pour rappel, l’expert étant mandaté par le CSE d’une entreprise, il ne peut accéder aux autres entreprises d’un groupe.

Le droit d’interroger le personnel

Le droit d’interroger le personnel sans l’accord de l’employeur n’est pas prévu par le Code du travail. Pour autant, rien ne s’oppose à ce que l’expert s’entretienne avec des salariés.

L’accès à certains documents

Concernant l’accès aux documents, l’expert habilité est seul appréciateur de la nécessité et de l’utilité des documents qu’il demande à l’employeur, dès lors que les documents ont un lien avec sa mission.

S'agissant de l'expert-comptable, il a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes de l’entreprise, à savoir toutes les pièces qu’il estime utiles à l’exercice de sa mission de certification des comptes (contrats, livres, documents comptables, registres des procès-verbaux).

À noter que l'expert étant tenu à des obligations de secret professionnel et de discrétion, l'employeur ne peut lui opposer le caractère confidentiel des documents demandés pour refuser de les lui communiquer.

Seuls les documents existants dans l'entreprise doivent être communiqués à titre obligatoire à l'expert. Celui-ci peut donc exiger deux types de documents :

• les documents qui sont élaborés à titre obligatoire par l'entreprise ;
• les documents qui ne sont pas obligatoires mais qui ont été réalisés par l'entreprise. Par exemple, l'expert-comptable pourra demander à disposer de la comptabilité analytique de l'entreprise s'il en existe une.

Toutefois, l'expert-comptable ne peut exiger que les documents existants effectivement. L'entreprise peut donc refuser d'élaborer des documents qui n'existent pas et qui ne sont pas obligatoires.

Le Code du travail permet uniquement à l’expert de se faire communiquer des documents sur place, sans droit d’obtenir des copies. L'expert n'a donc qu'un droit de consultation.

Toutefois, rien n'interdit à l'employeur de transmettre des copies des documents et de les remettre à l'expert.

L'employeur doit communiquer à l'expert l'ensemble des pièces utiles à l'exercice de sa mission. À défaut, l'expert pourra saisir le président du tribunal judiciaire en référé afin qu'il statue sur la demande de communication de pièces.

Par ailleurs, si l'employeur tarde à remettre la documentation demandée sans justification valable, il s'expose à une condamnation pour délit d'entrave.

Les devoirs de l'expert désigné par le CSE

Tous les experts sont tenus aux mêmes obligations de secret et de discrétion que les membres du CSE.

Le secret professionnel s'applique notamment à toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

L'obligation de discrétion s'applique aux informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur ou son représentant.

Ainsi, il n'y a pas d'information confidentielle par nature. Si l’employeur n'a pas souligné le caractère confidentiel de l'information, il n'y a pas d'obligation de discrétion. Celle-ci n'est pas sanctionnée au plan pénal. Elle peut cependant entraîner une condamnation à des dommages-intérêts.