Acces rapides :
Dossier :

Addictions

Sommaire du dossier

Vous êtes ici :

  1. Accueil
  2. Risques
  3. Addictions
  4. Réglementation (rubrique sélectionnée)

Réglementation

La prévention des pratiques addictives nécessite l’élaboration d’une démarche de prévention collective, associée à la prise en charge des cas individuels. La réglementation définit les droits et devoirs des acteurs de l’entreprise. Elle définit également les moyens de contrôle dont dispose l’employeur.

Employeur

Généralités

Le Code du travail (article L. 4121-1) met à la charge de l’employeur une obligation de sécurité définie par la jurisprudence comme une obligation de sécurité de résultat. Aussi, les conséquences des pratiques addictives (y compris les consommations occasionnelles) doivent être évaluées et prévenues :

  • prise en compte dans l’évaluation des risques,
  • intégration dans le document unique,
  • mise en place de mesures de prévention adaptées (cf « Prévenir les risques »).


En cas de manquement à son obligation de sécurité, l’employeur peut être poursuivi pour faute inexcusable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Sa responsabilité pénale peut également être engagée en cas, notamment, de mise en danger d’autrui (blessures ou homicides involontaires). L’employeur est, par ailleurs, responsable des dommages que ses salariés peuvent causer à des tiers (article 1384 du Code civil)

Jurisprudence

L’état d’ébriété du salarié n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité – faute inexcusable de l’employeur :

  • Cour de cassation, Chambre sociale, 31 octobre 2002 (pourvoi n°00-18359),
  • Cour de cassation, Assemblée plénière, 24 juin 2005, (pourvoi n°03-30038).

Outils juridiques à disposition de l’employeur

Réglementation relative aux substances psychoactives

Code du travail :

  • article R. 4228-20: aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché;
  • article R. 4228-21: interdiction de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse ;
  • article R. 3231-16: interdiction d’attribuer des boissons alcoolisées au titre d’avantages en nature ;

Code pénal :

  • article 222-37: interdiction de détention (transport, offre, cession, acquisition ou emploi illicite) de stupéfiants ;

Code de la santé publique

  • article L. 3421-1: interdiction générale de consommation des stupéfiants (cannabis, cocaïne…) ;
  • article R. 3511-1: interdiction de fumer dans tous les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail. Suivant les dispositions des articles R. 3511-2 à R. 3511-6, des espaces clos et ventilés peuvent être mis à la disposition des fumeurs ;

Code de la route :

  • article L. 235-1: interdiction de conduire un véhicule, ou d’accompagner un élève conducteur, en ayant fait usage de stupéfiants ;
  • article R. 234-1: interdiction de conduire un véhicule de transport en commun avec une alcoolémie égale ou supérieure à 0,2 gramme par litre ; pour les autres catégories de véhicules, l’alcoolémie ne doit pas être égale ou supérieure à 0,5 gramme par litre ;
  • article R. 234-6: tout conducteur d’un véhicule obligatoirement équipé d’un éthylotest antidémarrage doit utiliser ce dispositif préalablement au démarrage du véhicule ;
  • article R. 234-7: tout conducteur d’un véhicule terrestre à moteur, à l’exclusion d’un cyclomoteur, doit posséder un éthylotest, non usagé, immédiatement disponible. Cela ne s’applique pas aux véhicules disposant d’un éthylotest antidémarrage.
Règlement intérieur

Le règlement intérieur ne peut aborder que les points relatifs à l’hygiène, la sécurité et la discipline (article L. 1321-1 du Code du travail). Le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir.
Il peut contenir, ou non, les éléments suivants :

  • mesures d’interdiction totale ou partielle de l’alcool sur le lieu de travail si les risques rencontrés sur les postes de travail le justifient. Conformément à l’article R. 4228-20 et à la décision n°349365 du Conseil d’Etat, la motivation de ces mesures doit être inscrite dans le règlement intérieur ; ;
  • mesures d’encadrement des pots d’entreprise ;
  • liste des postes de sûreté et de sécurité pour lesquels un dépistage de consommation d’alcool ou de drogues peut être pratiqué (cf « Tests de dépistage ») ;
  • autres modalités de contrôle :

- vidéosurveillance : ce système de contrôle ne peut être installé qu’afin d’assurer la sécurité des personnes et des biens. L’employeur doit préalablement avoir consulté les représentants du personnel, informé les salariés et adressé une déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) ;

- fouille des vestiaires : la jurisprudence en admet le principe pourvu que les fouilles soient réalisées dans les cas et aux conditions prévus par le règlement intérieur, en présence du salarié ou celui-ci ayant été prévenu, et strictement à des fins de sécurité.

 

Jurisprudence

Les dispositions du règlement intérieur d'une entreprise prévoyant que la consommation de boissons alcoolisées est interdite y compris dans les cafeterias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas, doivent être justifiées par des éléments caractérisant l'existence d'une situation particulière de danger ou de risque. (Conseil d’Etat, 12 novembre 2012, n°349365)

Retrait du poste

L’employeur, responsable de la sécurité  et de la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1), a en charge l’organisation des premiers secours aux accidentés et aux malades (article R. 4224-16 du Code du travail) au sein de son entreprise. A ce titre, il doit définir, après avis du médecin du travail, les conditions de prise en charge d’un travailleur hors d’état de se protéger. Dans ce cadre, ce salarié doit être retiré de tout poste dangereux.

Examen médical à la demande de l’employeur

En dehors des examens médicaux d’embauche ou périodiques, l’employeur peut demander au médecin du travail un nouvel examen médical pour vérifier l’aptitude du travailleur (article R. 4624-18 du Code du travail).

Salarié et leurs représentants

L’obligation de sécurité pour le salarié est prévue dans le Code du travail (article L. 4122-1). Il lui incombe de «… de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail… ».

Le manque de vigilance d’un salarié lié à une pratique addictive peut présenter des risques pour ses collègues. Par exemple, cela pourrait être le cas si le salarié dont la vigilance est manifestement altérée doit conduire un véhicule à bord duquel un collègue doit circuler. En cas de danger grave et imminent, ce dernier pourrait être fondé à mettre en œuvre son droit de retrait. En outre, il pourrait (article L.4131-1 du Code du travail) exercer son droit d’alerte. Le représentant du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut également exercer ce droit d’alerte (article L.4131-2 du Code du travail). A noter que ces situations doivent être appréciées  strictement du point de vue  de la santé et de la sécurité du travail, et non au regard de la morale ou d’un jugement de valeur quelconque.
En l’absence de CHSCT, les délégués du personnel ont les mêmes missions que les membres de ce comité (articles L. 4611-2 et L. 4611-3 du Code du travail).

En dehors des examens médicaux d’embauche ou périodiques, le salarié peut demander au médecin du travail un nouvel examen médical. Cette demande ne peut motiver une sanction (article R. 4624-18 du Code du travail).

En cas de manquement à son obligation de sécurité, le salarié encourt une sanction disciplinaire (dont le licenciement) et sa responsabilité pénale peut être engagée.

Jurisprudence

A plusieurs reprises, la jurisprudence a admis qu’un licenciement puisse être prononcé :

  • pour cause réelle et sérieuse de 3 ouvriers trinquant au whisky au lieu et au temps de travail au mépris du règlement intérieur par ailleurs respecté scrupuleusement par l’employeur et eu égard à leur ancienneté et à la conscience qu’ils doivent avoir du danger qu’il y a à consommer de l’alcool lorsqu’on utilise des machines pour la construction et la réparation de transformateurs (Cour de cassation, Chambre sociale, 26 juin 2012, n°11-12884) ;
  • pour faute grave d’un directeur d’agence (salarié), qui s’était trouvé régulièrement sur son lieu de travail en état d’ébriété après le déjeuner ce qui risquait de ternir durablement l’image de l’entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 9 févr.2012, n°10-19496) ;
  • pour faute grave d’un chauffeur-livreur manutentionnaire qui a travaillé en état d'ébriété, ce qui était de nature à compromettre la qualité de son travail, à mettre en péril sa sécurité comme celle d'autrui et à engager la responsabilité de l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 avril 2010, 08-70411) ;
  • pour faute grave d’un salarié en état d’ébriété ayant provoqué un accident mortel après s’être emparé du véhicule avec chauffeur mis à disposition par l’employeur pour le raccompagner suite à un dîner de fin d’année (Cour de Cassation, Chambre sociale, 29 avril 2009, n°07-42294) ;
  • pour faute grave d’un salarié, chef des ventes qui bien qu’ayant connaissance de la consommation de produits illicites par une de ces monitrices, et de ce qu’elle les proposait à d’autres prospecteurs, n’a pas alerté la direction ni interdit aux personnes sous l’emprise de la drogue d’utiliser les véhicules et transporter les collaborateurs (Cour d’appel de Reims, 4 avril 2007) ;
  • pour faute grave d’un salarié ayant consommé du cannabis sur le lieu de travail

(Cour de Cassation, Chambre sociale, 1er juillet 2008, pourvoi n°07-40053 et 07-40054).

Par ailleurs, une condamnation pénale pour non-assistance à personne en danger  a été prononcée à l’encontre d’un cadre de l’entreprise et d’un salarié qui ont laissé un employé, en état manifeste d’ébriété, quitter le lieu de travail au volant de sa voiture et qui décède des suites de son accident sur la route (Cour de cassation, Chambre criminelle, 5 juin 2007, n°06-86228).

Service de santé au travail

Le service de santé au travail conseille l’employeur, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail (article L. 4622-2 du Code du travail).
Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé (article L. 4622-3 du Code du travail). Il est soumis au secret médical (article L. 1110-4 du Code de la santé publique).
Le médecin du travail possède une indépendance dans la prescription des examens complémentaires nécessaires à la détermination de l’aptitude au poste de travail (article R. 4624-25).L’employeur ne peut donc lui imposer de prescrire ou de réaliser un examen de dépistage de consommation d’alcool ou de drogues. Toutefois, le médecin du travail est tenu d’examiner un salarié à la demande de l’employeur (article R. 4624-18 du Code du travail).
Les visites de reprise et de pré-reprise (articles R. 4624-21 à 23 du Code du travail) sont l’occasion de préparer le retour du salarié à son poste de travail, sans ou avec aménagement.

Tests de dépistage

Alcootest

L’air expiré n’est pas considéré comme un échantillon biologique. L’alcootest peut donc être réalisé par l’employeur. Néanmoins, ce contrôle n’est possible que s’il est prévu au règlement intérieur, que sa contestation soit possible et définie, qu’il soit justifié par la nature de la tâche à accomplir et que l’état d’ébriété présente un danger pour les personnes et les biens (Cour de Cassation, Chambre sociale, 24 février 2004, n°01-47000).

La jurisprudence retient certains postes pour lesquels l’imprégnation alcoolique peut constituer un risque pour le salarié, ses collègues ou des tiers. Ci-après est présentée une liste non exhaustive de ces postes :

  • conducteur  de véhicule automobile (Cour de Cassation, Chambre sociale, 22 mai 2002, n°99-45878),
  • conducteur de poids lourds (Cour de Cassation, Chambre sociale, 27 mai 1998, n°97-41483),
  • ouvrier cariste (Cour de Cassation, Chambre sociale, 22 janvier 1997, n°94-667),
  • chauffeur-livreur (Cour de Cassation, Chambre sociale, 6 mars 1986, n°83-41789),
  • conducteur de bus à la RATP (Cour de Cassation, Chambre sociale, 12 juin 2008, n°07-40426),
  • poste nécessitant la manipulation de machines dangereuses (Cour de Cassation, Chambre sociale, 24 février 2004, n°01-47000),
  • poste nécessitant le port d’armes (Cour de Cassation, Chambre sociale, 14 juin 1994, n°92-43390),
  • déménageur (Cour de Cassation, Chambre sociale, 10 juin 1997, n°94-42388),
  • agent technique de chauffage (Cour de Cassation, Chambre sociale, 24 février 2004, n°01-47000).

Dépistage médical de drogues

Ce dépistage se fait en prélevant un échantillon biologique (urine, salive, sang…).
Les techniques actuelles de dépistage permettant un résultat rapide (exemple : test urinaire ou salivaire dépistant le cannabis) constituent un examen de biologie médicale (

articles L. 6211-1

et suivants du Code de la santé publique, arrêté du 11 juin 2013 déterminant la liste des tests, recueils et traitements de signaux biologiques qui ne constituent pas un examen de biologie médicale, les catégories de personnes pouvant les réaliser et les conditions de réalisation de certains de ces tests, recueils et traitements de signaux biologiques). Ils ne peuvent être réalisés que par un biologiste médical ou, pour certaines phases, sous sa responsabilité (article L.6211-7 du code de la santé publique).
Le médecin du travail possède une indépendance dans la prescription des examens complémentaires nécessaires à la détermination de l’aptitude au poste de travail (article R. 4624-25). L’employeur ne peut donc pas lui imposer de faire réaliser un test de dépistage chez un salarié, même si une liste de postes de « sûreté et de sécurité » est inscrite au règlement intérieur. Il n’existe pas actuellement de définition réglementaire de ce type de poste. Le Comité consultatif national d’éthique (CCNE), à travers son avis n°114 rendu en mai 2011, estime que le dépistage médical de l’usage de produits illicites en milieu de travail est « souhaitable et justifié » pour les postes de « sûreté et de sécurité ». Il s’agit de postes de travail où « une défaillance humaine, ou même un simple défaut de vigilance peut entraîner des conséquences graves pour soi-même ou pour autrui ».

Tests de dépistage des drogues : quelles précautions ?

Actuellement, les tests fournissant un résultat rapide - quelques minutes - reposent sur la reconnaissance d’un antigène (substance psychoactive) par un anticorps. Ce procédé de détection, que la réglementation classe parmi les examens de biologie médicale, présente plusieurs limites.
D’une part, le CCNE rapporte, à travers son avis n°114, que 11 à 16 % des résultats fournis par ces tests sont faussement positifs. En effet, la consommation de certains médicaments ou de certains condiments alimentaires peut rendre un test de dépistage de drogue positif. Actuellement, seules les techniques des laboratoires de biologie médicale peuvent être considérées comme fiables. Le salarié risque alors d’être, à tort, retiré de son poste.
D’autre part, la sensibilité insuffisante d’un test, sa mauvaise réalisation ou certaines manœuvres de la part du sujet dépisté, peut aboutir à un résultat faussement négatif. Un sujet travaillant sous l’influence de substances psychoactives risque alors d’être laissé à son poste de travail alors qu’il effectue des activités dangereuses pour lui et pour autrui.
Enfin, le marché des drogues évolue. D’après une publication de Karila L. (2012), plus de 150 nouvelles drogues de synthèse ont été identifiées entre 1997 et 2010. Toutes ne sont pas détectées par les tests à lecture rapide.
Aussi, ces tests sont à considérer comme des outils à disposition du médecin et ne peuvent être utilisés que sous le contrôle d’un biologiste médical. Ils ne remplacent pas l’examen clinique.

Cas particulier : le transport public de voyageurs

L’article L. 3421-5 du Code de la santé publique dispose que  « …sur réquisition du procureur de la République, les officiers de police judiciaire et, sur l'ordre ou sous la responsabilité de ceux-ci, les agents de police judiciaire et agents de police judiciaire adjoints sont habilités à entrer dans les lieux où s'exerce le transport public de voyageurs, terrestre, maritime ou aérien, ainsi que dans leurs annexes et dépendances, sauf s'ils constituent un domicile, en vue de procéder auprès de ces personnes à des épreuves de dépistage de stupéfiants… Lorsque ces épreuves de dépistage se révèlent positives ou lorsque la personne refuse ou est dans l'impossibilité de les subir, les officiers ou agents de police judiciaire et agents de police judiciaire adjoints font procéder aux vérifications destinées à établir la preuve de l'usage de produits stupéfiants.
Les vérifications … sont faites au moyen d'analyses et examens médicaux, cliniques et biologiques… »

Pour en savoir plus

 

Mis à jour le 30/01/2015