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Pénibilité au travail

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Prévention de la pénibilité

L’obligation légale de prévenir les risques professionnels, et donc la pénibilité, concerne toutes les entreprises, mais seules certaines ont l’obligation de conclure des accords collectifs portant sur la prévention de la pénibilité.

Une obligation légale pour toutes les entreprises

La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a complété le Code du travail (article L. 4121-1), pour y introduire une obligation de prévention de la pénibilité au travail dans le cadre de l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur.

A noter : depuis le 1er octobre 2017, le terme pénibilité n’est plus utilisé par le Code du travail. Il convient désormais de faire référence aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1 du Code du travail.

Obligation de prévention de la pénibilité au travail

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 (…) ».

Extrait de l’article L. 4121-1 du Code du travail.
 

De plus, l’employeur doit annexer au document unique :

  • les données collectives utiles à l’évaluation des expositions aux facteurs de pénibilité de nature à faciliter la déclaration, le cas échéant, à partir de l'identification de postes, métiers ou situations de travail figurant dans un accord collectif de branche étendu ou un référentiel professionnel de branche homologué,
  • la proportion de salariés exposés à ces facteurs au-delà des seuils (article R. 4121-1-1 du Code du travail).
     

À noter que même si l’employeur n’identifie pas de risques professionnels listés à l’article L. 4161-1 du Code du travail ou d’exposition à ces facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires prévus pour certains d'entre eux, son obligation générale de sécurité vis-à-vis de ses salariés demeure. En effet, l’employeur est tenu d’évaluer les risques professionnels liés à ses activités, de retranscrire les résultats de son évaluation dans le document unique et de prendre les mesures nécessaires pour les prévenir et garantir ainsi la santé et la sécurité des travailleurs. 

L’obligation d’identifier et de prévenir la pénibilité relève donc de la responsabilité de l’employeur qui doit rechercher et évaluer l’exposition potentielle de ses salariés aux facteurs de pénibilité. Toutefois, d’autres acteurs doivent être impliqués dans cette démarche. À cet égard, la prévention de la pénibilité a été intégrée dans les missions du CHSCT/CSE d'une entreprise d'au moins 50 salariés et du service de santé au travail.

Missions du CHSCT/ CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés en matière de prévention de la pénibilité au travail

Le CHSCT/ CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés procède notamment à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Pour ce faire, l’employeur lui présente au moins une fois par an :

  • un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l'année écoulée dans lequel la question de la prévention de la pénibilité est traitée spécifiquement,
  • un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail qui fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, y compris les mesures de prévention en matière de pénibilité ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût.

Selon les articles L.4612-2 et L.4612-16 du Code du travail.

Missions des services de santé au travail en matière de prévention de la pénibilité

 Le service de santé au travail :

  • conseille les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin, notamment, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1,

  • assure la surveillance de l’état de santé des travailleurs, notamment en fonction des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

  • participe au suivi et contribue à la traçabilité des expositions professionnelles.

Selon l’article L. 4622-2 du Code du travail.

Accord de prévention de la pénibilité pour certaines entreprises

Certaines entreprises ont l’obligation de conclure un accord collectif ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité. Ce dispositif (prévu aux articles L. 4163-1 et suivants / L. 4162-1 et suivants à compter du 1er janvier 2019, D. 4163-1 et suivants du Code du travail) doit permettre aux salariés exposés à des risques, facteurs de pénibilité, de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de ces risques, de manière à prévenir toute pénibilité et leur permettre de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé. 

L’accord ou le plan d’action d’entreprise ou de groupe est conclu ou élaboré pour une durée maximale de 3 ans, et doit donc être renouvelé à son terme.

Entreprises concernées

Les entreprises concernées par ce dispositif sont celles qui réunissent ces trois critères :

  • Catégorie de l’entreprise : employeurs de droit privé (quel que soit leur statut juridique : société, association, artisan, profession libérale, etc.), établissements publics à caractère industriel et commercial, établissements publics administratifs pour leur personnel de droit privé.
  • Taille de l’entreprise : 50 salariés ou plus (ou entreprise appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés).
  • Proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 (dits facteurs de pénibilité) :
    • à compter du 1er janvier 2018 : 25 % de l'effectif de salariés exposés à l’un des 10 facteurs de risques mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
    • à compter du 1er janvier 2019 : 25 % de l'effectif de salariés exposés à l’un des 6 facteurs de risques professionnels concernés par le C2P, au-delà des seuils réglementaires, ou sinistralité au titre des AT-MP supérieure à un indice de 0,25.

 

A noter : l'indice de sinistralité est égal au rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d’AT et de MP imputées à l’employeur (à l’exclusion des accidents de trajets) et l’effectif de l’entreprise (art. D. 4162-1).


Les entreprises visées sont exonérées de cette obligation si leur effectif (ou celui du groupe auquel elles appartiennent) est compris entre 50 et 299 salariés et qu’elles sont couvertes par un accord de branche étendu abordant les thèmes obligatoirement traités par un accord d’entreprise ou de groupe portant sur la prévention de la pénibilité.

Thèmes obligatoirement abordés

L’accord ou le plan d’action doit notamment aborder des thèmes obligatoires prévus par deux listes (figurant à l’article D. 4163-3 du Code du travail – D. 4162-3 à compter du 1er janvier 2019).

Thèmes obligatoirement abordés par un accord ou plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité

Au 1er janvier 2018, il doit traiter :

  • Au moins deux thèmes parmi les trois suivants : réduction des polyexpositions aux facteurs dits de pénibilité , adaptation et aménagement du poste de travail, réduction des expositions aux facteurs dits de pénibilité.
  • Au moins deux autres thèmes obligatoires parmi cette seconde liste : amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel, développement des compétences et des qualifications, aménagement des fins de carrière, maintien en activité des salariés exposés aux facteurs dits de pénibilité.

Au 1er janvier 2018, pour cette seconde liste de thèmes, l’accord ou le plan d’action doit préciser les mesures de nature à permettre aux titulaires d’un compte personnel de prévention de la pénibilité d’affecter les points qui y sont inscrits au financement d’une formation ou du passage à temps partiel.

L'accord ou le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et doit prévoir les mesures de prévention des risques qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. Chaque thème retenu est assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces derniers sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel aux membres du CSE (art. D.4163-2 du Code du travail modifié à compter du 1er janvier 2019).

Quelques exemples d’indicateurs sont donnés par la circulaire DGT n° 08 du 28 octobre 2011 relative aux accords et plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité.

Exemples d’indicateurs utilisables dans les accords ou plans d’action en faveur de la pénibilité

  •  Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité : nombre de postes équipés d’un dispositif de captage des poussières ou de machines dont le niveau sonore a été atténué.
  • Adaptation et aménagement des postes de travail : nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure d’allègement de poste.
  • Amélioration des conditions de travail (notamment au plan organisationnel) : nombre de salariés ayant bénéficié d’un dispositif de retour temporaire en horaire de jour ou de sortie du travail de nuit.

Procédure

Les accords conclus, les procès-verbaux de désaccords, ou les plans d’action élaborés doivent être déposés auprès de la Direccte. Celle-ci en informe la Carsat (à compter du 1er janvier 2019).

À noter que,  à compter du 1er janvier 2019, les plans d’action sont arrêtés par l’employeur après avis du CSE.

L’agent de contrôle de l’inspection du travail qui constate qu’une entreprise n’est pas couverte adresse une mise en demeure à l’employeur de remédier à cette situation.

L’employeur doit communiquer à l’inspection du travail l’accord, le plan d’action ou leurs modifications, ou expliquer les raisons de cette défaillance et les efforts accomplis. Sinon, à  l’issue du délai imparti par la mise en demeure, le Directeur régional peut décider d’appliquer la pénalité prévue pour défaut d’accord ou de plan d’action. Il en fixe le taux (jusqu’à 1% des rémunérations et gains versés) et la notifie à l’employeur.

 

Critères de fixation du taux de la pénalité pour défaut d’accord ou de plan d’action

  • Diligences accomplies pour la conclusion d’un accord ou l’élaboration d’un plan d’action
  • Mesures prises dans l’entreprise pour la prévention des effets des expositions aux facteurs de pénibilité
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Mis à jour le 18/04/2018