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Pénibilité au travail

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Mesures pour prévenir ou compenser la pénibilité au travail

Accords et plans d’actions de prévention, traçabilité des expositions

La réforme sur les retraites a introduit des dispositions dans le Code du travail concernant la pénibilité au travail. Ce dispositif de prévention, de traçabilité et de compensation se base sur la prise en compte par les entreprises de certains facteurs de risque liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à des rythmes de travail. Cela doit déboucher sur la mise en place d’actions spécifiques.

Ce qu’il faut retenir

Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité : ils peuvent occasionner des dommages durables aux salariés au-delà de certains seuils d’exposition. La loi instaure alors, au bénéfice de ces salariés, un mécanisme de compensation.

Définition de la pénibilité

Les éléments constitutifs de la pénibilité ont été pour la première fois définis en 2010. La réforme des retraites de 2014 a introduit quelques nouveautés à compter du 1er janvier 2015.

Eléments constitutifs de la pénibilité

La pénibilité se caractérise par deux éléments constitutifs :

  • Une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé.
  • Ces facteurs de risque sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif, certains rythmes de travail.

Dix facteurs de pénibilité sont réglementairement définis.

Pénibilité au travail : facteurs de risque définis par le Code du travail

Contraintes physiques marquées
  • Manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d’une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs
  • Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
  • Vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et celles transmises à l’ensemble du corps  
Environnement physique agressif
Rythmes de travail
  • Travail de nuit sous certaines conditions
  • Travail en équipes successives alternantes, communément appelé travail posté (comme par exemple les 3 x 8 ou 2 x 12)
  • Travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini

 

Différentes situations de travail exposant à des facteurs de pénibilité, avec parfois des polyexpositions
Éléments nouveaux à prendre en compte au 1er janvier 2015

Pour les risques professionnels susceptibles de constituer des facteurs de pénibilité, le Code du travail prévoit que seules les expositions dépassant certains seuils, après application des mesures de protection collective et individuelle, sont prises en compte dans la fiche pénibilité (article L. 4161-1 issu de la loi 2014-40 du 20 janvier 2014 et entré en vigueur le 1er janvier 2015).
 

Les seuils d’exposition sont précisés dans le Code du travail (article D. 4161-2), sachant que pour six des dix facteurs, leur entrée en vigueur est différée au 1er janvier 2016. Sont désormais prévus, pour chaque facteur de pénibilité, des seuils d’exposition chiffrés associant une action ou une situation à une intensité et à une durée minimale.

Impact des nouveaux textes pénibilité sur la démarche à adopter par l’employeur

Depuis le 1er janvier 2015, l’employeur doit se poser deux questions formulées dans les termes suivants :

  • Question 1 : Les risques professionnels, facteurs de pénibilité, ont-ils été identifiés dans l’entreprise ? Sont-ils, notamment, présents dans le document unique ?
  • Question 2 : L’évaluation de ces risques met-elle en évidence, pour certains salariés, des niveaux d’exposition dépassant les « seuils de pénibilité » réglementaires, après application des mesures de protection collective et individuelle ?
     

En effet, désormais, un tel dépassement caractérise par nature une exposition du salarié à un facteur de pénibilité susceptible de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Selon la loi du 20 janvier 2014 et l’article L. 4161-1 du Code du travail.

Identification des salariés concernés

L’identification des salariés pour lesquels une fiche pénibilité doit être établie est réalisée grâce à l’évaluation de l’exposition de chaque travailleur au regard de ses conditions habituelles de travail, évaluée, en moyenne, sur l’année.
 

La loi permet également aux partenaires sociaux de caractériser l’exposition des travailleurs à la pénibilité par des situations types d’exposition définies par un accord collectif de branche étendu (article L. 4161-2 du Code du travail).
 

Les conditions dans lesquelles ces situations types peuvent être prises en compte par l’employeur pour établir la fiche pénibilité sont précisées dans le Code du travail (article D. 4161-1 alinéa 2).

Prévention de la pénibilité

L’obligation légale de prévenir les risques professionnels, et donc la pénibilité, concerne toutes les entreprises, mais seules certaines ont l’obligation de conclure des accords collectifs portant sur la prévention de la pénibilité.

Une obligation légale pour toutes les entreprises

La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a complété le Code du travail (article L. 4121-1), pour y introduire une obligation de prévention de la pénibilité au travail dans le cadre de l’obligation de générale de sécurité qui incombe à l’employeur.
 

Obligation de prévention de la pénibilité au travail

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail (…) ».

Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail.
 

De plus, depuis le 1er janvier 2015, l’employeur doit annexer au document unique les données collectives utiles à l’évaluation des expositions aux facteurs de pénibilité de nature à faciliter l’établissement des fiches pénibilité, notamment à partir de l’identification de situations types d’exposition et la proportion de salariés exposés à ces facteurs au-delà des seuils (article R. 4121-1-1 du Code du travail).
 

À noter que même si l’employeur n’identifie pas de risques constitutifs de facteurs de pénibilité dans son entreprise (limitativement définis à l’article D. 4161-2 du Code du travail) ou d’exposition à ces facteurs dépassant les seuils réglementaires, son obligation générale de sécurité vis-à-vis de ses salariés demeure. En effet, l’employeur est tenu d’évaluer les risques professionnels liés à ses activités, de retranscrire les résultats de son évaluation dans le document unique et de prendre les mesures nécessaires pour les prévenir et garantir ainsi la santé et la sécurité des salariés.
 

L’obligation d’identifier et de prévenir la pénibilité relève de la responsabilité de l’employeur qui doit rechercher et évaluer l’exposition potentielle de ses salariés à chacun de ces facteurs de pénibilité. Toutefois, d’autres acteurs doivent être impliqués dans cette démarche. A cet égard, la prévention de la pénibilité a été prise en compte dans les missions du CHSCT et du service de santé au travail.

Missions du CHSCT en matière de prévention de la pénibilité au travail

Le CHSCT procède notamment à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Pour ce faire, l’employeur lui présente au moins une fois par an :

  • un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l'année écoulée dans lequel la question de la prévention de la pénibilité est traitée spécifiquement,
  • un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail qui fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, y compris les mesures de prévention en matière de pénibilité ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût.

Selon les articles L. 4612-2 et L. 4612-16 du Code du travail.
 

Missions des services de santé au travail en matière de prévention de la pénibilité

Le service de santé au travail :

  • conseille les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin, notamment, de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail,
  • assure la surveillance de l’état de santé des travailleurs, notamment en fonction de la pénibilité au travail
  • participe au suivi et contribue à la traçabilité des expositions professionnelles.

Selon l’article L. 4622-2 du Code du travail.

Accord de prévention de la pénibilité pour certaines entreprises


Certaines entreprises ont l’obligation de conclure un accord collectif ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité. Ce dispositif (prévu aux articles L. 4163-1 et suivants, D. 4163-1 et suivants du Code du travail) doit permettre aux salariés exposés à des risques, facteurs de pénibilité, de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de ces risques, de manière à prévenir toute pénibilité et leur permettre de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé.

 

L’accord ou le plan d’action d’entreprise ou de groupe est conclu ou élaboré pour une durée maximale de 3 ans, et doit donc être renouvelé à son terme.
 

À noter que les accords et plans d’action dans leur version antérieure à la loi de 2014 (pris en application des articles L. 138-29 et suivants du Code de la sécurité sociale, en vigueur jusqu’au 1er janvier 2015, devenus articles L. 4163-2 et suivants du Code du travail) continuent de produire leurs effets jusqu’à leur terme.

Entreprises concernées

Les entreprises concernées par ce dispositif sont celles qui réunissent ces trois critères :

  • Catégorie de l’entreprise : employeurs de droit privé (quel que soit leur statut juridique : société, association, artisan, profession libérale, etc.), établissements publics à caractère industriel et commercial, établissements publics administratifs pour leur personnel de droit privé.
  • Taille de l’entreprise : 50 salariés ou plus (ou entreprise appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés).
  • Proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité : 50 % de l’effectif. À noter que ce taux passera à 25 % à compter du 1er janvier 2018.


Les entreprises visées sont exonérées de cette obligation si leur effectif ou celui du groupe auquel elles appartiennent est compris entre 50 et 299 salariés et qu’elles sont couvertes par un accord de branche abordant les thèmes obligatoirement traités par un accord d’entreprise ou de groupe portant sur la prévention de la pénibilité.

Thèmes obligatoirement abordés

L’accord ou le plan d’action doit notamment aborder des thèmes obligatoires prévus par deux listes (figurant à l’article D. 4163-3 du Code du travail).

Thèmes obligatoirement abordés par un accord ou plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité

  • Au moins un des deux thèmes suivants : réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils réglementaires, adaptation et aménagement des postes de travail.
    Au 1er janvier 2018, il devra traiter au moins deux thèmes parmi les trois suivants : réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires, adaptation et aménagement du poste de travail, réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.
  • Au moins deux autres thèmes obligatoires : amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel, développement des compétences et des qualifications, aménagement des fins de carrière, maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
    Au 1er janvier 2018, pour cette seconde liste de thèmes, l’accord ou le plan d’action devra préciser les mesures de nature à permettre aux titulaires d’un compte personnel de prévention de la pénibilité d’affecter les points qui y sont inscrits au financement d’une formation ou du passage à temps partiel


L'accord ou le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et doit prévoir les mesures de prévention des risques qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. Chaque thème retenu est assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces derniers sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel.
 

Quelques exemples d’indicateurs sont donnés par la circulaire DGT n° 08 du 28 octobre 2011 relative aux accords et plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité (prévus à l’article L. 138-29 du Code de sécurité sociale, devenu article L. 4163-2 du Code du travail).

Exemples d’indicateurs utilisables dans les accords ou plans d’action en faveur de la pénibilité

  • Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité : nombre de postes équipés d’un dispositif de captage des poussières ou de machines dont le niveau sonore a été atténué.
  • Adaptation et aménagement des postes de travail : nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure d’allègement de poste.
  • Amélioration des conditions de travail (notamment au plan organisationnel) : nombre de salariés ayant bénéficié d’un dispositif de retour temporaire en horaire de jour ou de sortie du travail de nuit.


A défaut d’accord ou de plan d’action, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) peut décider d’appliquer une pénalité à un taux pouvant aller jusqu’à 1% des rémunérations et gains versés.

Traçabilité des expositions aux facteurs de pénibilité

Dans toute entreprise, quelle que soit sa taille, et pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires, après application des mesures de protection collective et individuelle, l’employeur doit remplir une fiche individuelle d’exposition aux facteurs de pénibilité. Les modalités de communication et de transmission de cette fiche sont également encadrées.

Élaboration de la fiche individuelle d’exposition aux facteurs de pénibilité

Le contenu et les modalités d’utilisation de la fiche individuelle d’exposition aux facteurs de pénibilité sont précisés dans le Code du travail (articles L. 4161-1 et L. 4161-2, D. 4161-1 à D. 4161-4).
 

Contenu de la fiche individuelle d’exposition aux facteurs de pénibilité

  • Conditions d’exposition aux facteurs de pénibilité
  • Période d’exposition
  • Mesures de prévention mises en œuvre
  • Précision, de manière apparente et claire, du droit pour tout salarié de demander la rectification des informations contenues dans ce document


Cette fiche doit être établie en cohérence avec l’évaluation des risques professionnels.

Règles méthodologiques de l’évaluation de l’exposition aux facteurs de pénibilité fixées par la réglementation

  • L'exposition de chaque travailleur est évaluée par l'employeur au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, appréciées en moyenne sur l'année, notamment à partir des données collectives.
  • Le cas échéant, cette évaluation prend en compte les situations types d’exposition définies par un accord de branche étendu pour caractériser l'exposition des travailleurs à des facteurs de pénibilité. Ces situations types font notamment référence aux postes occupés et aux mesures de protection collective et individuelle appliquées.
  • L'employeur peut également prendre en compte des documents d'aide à l'évaluation des risques, notamment des référentiels de branche (nature et liste à fixer par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et des affaires sociales).
  • Lorsque la durée minimale d'exposition est décomptée en nombre d'heures par an, le dépassement du seuil est apprécié en cumulant les durées pendant lesquelles se déroulent chacune des actions ou pendant lesquelles chacune des situations sont constatées.
Modèle de la fiche pénibilité

Le Code du travail prévoit qu’un arrêté fixe le modèle de la fiche individuelle d’exposition aux facteurs de pénibilité (article L. 4161-1). Ce modèle se retrouve à l’annexe d’un arrêté du 30 janvier 2012.
 

Il s’agit d’un modèle a minima, c’est-à-dire que la fiche établie par l’employeur doit au minimum comporter les informations prévues dans ce modèle.
 

À noter qu’un arrêté à paraître va créer un nouveau modèle de fiche pénibilité, faisant évoluer la fiche pour l’aligner sur le compte personnel de prévention de la pénibilité.  

Conséquences de la création de la fiche d’expositions aux facteurs de pénibilité

Certains documents permettant d’assurer la traçabilité des expositions ont été supprimés.
 

En effet, avec la création de la fiche pénibilité, les dispositions du Code du travail relatives à la fiche d’exposition des travailleurs exposés aux agents chimiques dangereux (ACD) et l’attestation d’exposition aux ACD remise aux travailleurs ont été abrogées. À noter que pour les expositions antérieures au 1er février 2012, l’attestation d’exposition est toujours remise au travailleur à son départ de l’établissement.

 

En revanche, d’autres fiches subsistent :

  • fiche d’exposition à l’amiante (article R. 4412-120 du Code du travail),
  • fiche de sécurité pour les activités exercées en milieu hyperbare (article R. 4461-13 du Code du travail).

Conservation, communication, confidentialité et sanctions

La fiche individuelle d’exposition aux facteurs de pénibilité est conservée par l’employeur par tout moyen, pendant 5 ans après l’année à laquelle la fiche se rapporte :

  • Elle est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail.
  • De plus, elle est tenue à tout moment à la disposition du travailleur.
     

Une copie de la fiche est transmise au travailleur au terme de chaque année civile, ou dans le mois suivant la date de fin de contrat si celui-ci s’achève au cours de l’année civile. Une copie lui est également remise en cas d'arrêt de travail d'au moins trente jours consécutif à un accident du travail (AT) ou une maladie professionnelle (MP) et d'au moins trois mois dans les autres cas, ou de déclaration de MP.
 

En cas de décès du travailleur, ses ayants-droits peuvent obtenir une copie de la fiche.

La fiche pénibilité est confidentielle. Dès lors, les informations contenues dans ce document ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi.
 

Le fait de ne pas remplir ou actualiser la fiche est puni d’une amende de 1500 € (avec une majoration en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par l’infraction (article R. 4741-1-1 du Code du travail).

Cas particulier du travail temporaire

À compter du 1er janvier 2015 :

  • Les entreprises utilisatrices transmettent à l’entreprise de travail temporaire les informations dont cette dernière a besoin pour établir la fiche.
  • L’entreprise de travail temporaire, en tant qu’employeur, établit la fiche individuelle d’exposition.
     

Les conditions dans lesquelles les entreprises utilisatrices transmettent ces informations et les modalités selon lesquelles l'entreprise de travail temporaire établit la fiche de prévention des expositions sont définies par décret en Conseil d'Etat (à paraître).

Compensations liées à la pénibilité

A la possibilité de départ en retraite anticipé prévue par la réforme des retraites de 2010, s’ajoute, sans pour autant s’y substituer, un deuxième dispositif mis en place par celle de 2014, instaurant le compte personnel de prévention de la pénibilité.
 

En d’autres termes, ces deux dispositifs de compensation coexistent.

Textes mettant en place les dispositifs de compensation liés à la pénibilité

  • Loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 : abaissement de l’âge de départ à la retraite à 60 ans pour tous les salariés justifiant d’une incapacité permanente partielle au titre d’une maladie professionnelle (MP) ou d’un accident du travail (AT), sous certaines conditions (applicable depuis le 1er juillet 2011).
  • Loi 2014-40 du 20 janvier 2014 : instauration d’un compte personnel de prévention de la pénibilité qui permet de comptabiliser sous forme de points les droits que chaque travailleur exposé à des facteurs de pénibilité acquiert du fait de cette exposition, points qui peuvent être utilisés à différentes fins (application progressive à compter du 1er janvier 2015).

Droit à une retraite anticipée

Les salariés justifiant d’un certain taux d’incapacité permanente partielle (IPP) ont droit, sous certaines conditions, à une retraite anticipée (loi 2010-1330 du 9 novembre 2010).


En effet, depuis le 1er juillet 2011, le Code de la sécurité sociale (articles L. 351-1-4, D. 351-1-9 et D. 351-1-10) prévoit la possibilité d’un départ à la retraite à 60 ans, pour les salariés qui auraient été exposés à des facteurs de pénibilité et justifiant :

  • d’une IPP d’au moins 20 % reconnue au titre d’une MP, ou d’un AT ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une MP,
  • d’une IPP inférieure à 20 %, mais au moins égale à 10 % reconnue au titre d’une MP ou d’un AT (sous réserve que l’assuré ait été exposé pendant 17 ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité et qu’il puisse être établi que cette IPP est directement liée à cette exposition).
     

À noter qu’à chaque cas d’IPP, il est prévu une procédure et des conditions d’obtention spécifiques. Pour de plus amples informations sur la mise en œuvre de la retraite à raison de la pénibilité, le lecteur peut consulter la circulaire DSS/SD2/2011/151 du 18 avril 2011.  Il peut également s’adresser à la CARSAT, CRAM ou CGSS de la région dont il dépend.

Compte personnel de prévention de la pénibilité

La loi 2014-40 du 20 janvier 2014 prévoit comme dispositif de compensation un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), en dehors de considérations liées à un quelconque taux d’IPP. Ce dispositif n’exclut donc pas, comme le fait celui introduit par la loi de 2010, les travailleurs qui, bien qu’exposés à des facteurs de pénibilité, ne peuvent bénéficier d’un départ anticipé à la retraite car ils ne remplissent pas les conditions liées à l’IPP.
 

En effet, le seul fait d’être exposé à un ou plusieurs risques, facteurs de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires après application des mesures de protection collective et individuelle, permet d’acquérir des points qui seront enregistrés sur le C3P.

Travailleurs pouvant bénéficier d’un compte personnel de prévention de la pénibilité

Un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est susceptible d’être ouvert au bénéfice de tout salarié du secteur privé et du personnel des personnes publiques employé dans les conditions de droit privé.
Sont exclus de ce dispositif les salariés affiliés à un régime spécial de retraite comportant un dispositif spécifique de reconnaissance et de compensation de la pénibilité (liste de ces régimes fixée par le décret 2014-1617 du 24 décembre 2014).


Le dispositif issu de la loi de 2014 et de ses textes d’application, détermine les conditions :

  • d’ouverture et d’abondement du compte (à noter que le salarié n’a aucune démarche à effectuer, le compte étant automatiquement créé et abondé au début de chaque année civile, au vu de la déclaration annuelle de l’employeur pour l’année précédente),
  • d’utilisation du C3P pour la formation professionnelle, le passage à temps partiel et pour la retraite,
  • de gestion des comptes, du contrôle et des réclamations,
  • de financement des droits liés au compte.
     

Le barème d’attribution des points prend en compte l’âge, la durée du contrat de travail et le nombre de facteurs auxquels le travailleur est exposé. L’attribution se fera chaque année civile, dans la limite de 100 points inscrits sur le compte au cours de la carrière.

Les points accumulés sur le compte pourront être utilisés pour financer :

  • une formation professionnelle permettant de s’orienter vers un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité (1 point = 25 heures de formation créditées sur le compte personnel de formation),
  • un complément de rémunération lors d’un passage à temps partiel (10 points = réduction équivalente à 50 % pendant un trimestre),
  • un départ anticipé à la retraite (10 points = un trimestre de majoration).

Les 20 premiers points acquis sont réservés au financement d’une formation professionnelle (sauf cas particuliers).

À noter qu’un site internet Compte prévention pénibilité a été mis en place par la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV). Il est destiné à informer les salariés, les employeurs et les acteurs de la formation professionnelle sur les droits et les démarches liés au compte personnel de prévention de la pénibilité.

 

Le dispositif entre en vigueur progressivement. Ainsi, au 1er janvier 2015, seuls quatre facteurs de pénibilité permettent l’ouverture de droits. Les six autres seront pris en compte au 1er janvier 2016.

Facteurs de pénibilité : dates de prise en compte sur le compte personnel de prévention C3P

Dès le 1er janvier 2015

  • Activités exercées en milieu hyperbare
  • Travail de nuit
  • Travail en équipes successives alternantes
  • Travail répétitif
     

À compter du 1er janvier 2016

  • Manutentions manuelles
  • Postures pénibles
  • Vibrations mécaniques
  • Agents chimiques dangereux
  • Températures extrêmes
  • Bruit


De même, les cotisations des employeurs permettant de le financer sont amenées à évoluer :

  • cotisation de base des employeurs au titre de leurs salariés entrant dans le champ d’application du C3P (0,01 % à compter de 2017),
  • cotisation additionnelle des employeurs exposant au moins un salarié à la pénibilité : 0,1% en 2015 et 2016 (0,2% pour plusieurs facteurs), 0,2% à compter de 2017 (0,4% pour plusieurs facteurs).

L’objectif de ce financement par les employeurs est ici d’inciter les entreprises à réduire le niveau d’exposition de leurs salariés en améliorant la prévention.

Pour en savoir plus
Mis à jour le 03/02/2015