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Harcèlement sexuel et agissements sexistes

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Contexte réglementaire

L’obligation de prévention du harcèlement sexuel s’intègre dans l’obligation générale de l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est donc tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Définitions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Définitions du Code du travail

 

Plusieurs types d’agissements à caractère sexuel ou sexiste sont visés par le Code du travail
(art. L. 1153-1, art. L. 1142-2-1).

Les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste non désirés répétés

 

Le harcèlement sexuel est constitué soit :

  • par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
  • lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
La pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle

 

Doivent être assimilés au harcèlement sexuel les faits consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Les agissements sexistes

 

Le Code du travail définit les agissements sexistes comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Contrairement au harcèlement sexuel, l’agissement sexiste ne suppose pas la répétition. Cette notion a été introduite par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dans le but de combattre le « sexisme ordinaire » auquel peuvent être confrontés les salariés.

Les faits de harcèlement sexuel, assimilés au harcèlement sexuel, ou les agissements sexistes peuvent être le fait de personnes internes ou externes à l’entreprise.

Définitions du Code pénal

 

Le Code pénal distingue plusieurs types d’infractions à caractère sexuel, parmis lesquelles :

Faits Définition Type d'infraction / Sanctions

Outrage sexiste

Article 621-1 du Code pénal

 

Constitue un outrage sexiste le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui :

  • soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant ;
  • soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Contravention
de 4e classe (750 €)

 

 

Injure non publique à raison du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre 

Article R. 625-8-1 du Code pénal

Constitue une injure non publique une parole, un écrit, une expression quelconque de la pensée adressés à une personne dans l'intention de la blesser ou de l'offenser. 
L’injure est considérée non publique lorsqu’elle est adressée à une personne : 
  • soit sans qu'aucun tiers ne soit présent ; 
  • soit devant un cercle restreint de personnes partageant les mêmes intérêts, en la présence ou en l'absence de la victime.
Contravention de 5e classe (1 500 €)

Injure publique à raison du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre

Article 33 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse

Constitue une injure publique une parole, un écrit, une expression quelconque de la pensée adressés à une personne dans l'intention de la blesser ou de l'offenser. 
L’injure est considérée comme publique lorsqu’elle peut être entendue ou lue par un public.
 

Délit

Un an d’emprisonnement et 45 000 € d’amende

Harcèlement sexuel

Article 222-33 du Code pénal

Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Délit

Deux ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende

Agression sexuelle

Article 222-22 du Code pénal

 

 

 

Article 222-22-2 du Code pénal

Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ou, dans les cas prévus par la loi, commise sur un mineur par un majeur.

 

Constitue également une agression sexuelle le fait d'imposer à une personne, par violence, contrainte, menace ou surprise, le fait de subir une atteinte sexuelle de la part d'un tiers ou de procéder sur elle-même à une telle atteinte.

Délit

Cinq ans d’emprisonnement et 75 000 €

Viol

Article 222-23 du Code pénal

Est un viol tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, ou tout acte bucco-génital commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur par violence, contrainte, menace ou surprise.

Crime

15 ans de réclusion criminelle

Obligation de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

 

L’obligation de prévention du harcèlement sexuel s’intègre dans l’obligation générale de l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. À ce titre, l’un des principes généraux de prévention énonce que l’employeur doit « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (…) ainsi que ceux liés aux agissements sexistes (…) ».

L’employeur est donc tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Cette obligation impose notamment à l’employeur de mettre en œuvre des mesures de formation et d’information propres à prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Voir art. L. 4121-1, art. L. 1153-5 alinéa 1.

Responsabilité de l’employeur

 

La responsabilité de l'employeur peut être engagée dès lors qu’il n'a pas pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et, notamment qu’il n’a pas :

  • mis en oeuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel ;
  • pris toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel.

Par ailleurs, la responsabilité de l’employeur sur le fondement de l’obligation de sécurité peut être engagée quand bien même la qualification pénale de harcèlement sexuel n’a pas été retenue par les juges.

Dialogue social relatif à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

 

La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes peut s’insérer dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ou faire l’objet d’un accord d’entreprise ou de branche professionnelle. Ces accords pourront prévoir des modalités d’information, de formation, de signalement, d’enquêtes…

Désignation de référents harcèlement sexuel

 

Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, un référent est désigné par l’employeur. Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Lorsque le comité social et économique (CSE) existe dans l’entreprise, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Consulter :

Obligation d’information des salariés

 

L’employeur est tenu d’informer les salariés sur l’interdiction du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Ainsi, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les salariés et les personnes en formation ou en stage (ou candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation) sont informés par tout moyen du texte de l'article 222-33 du Code pénal.

Ces personnes sont également informées des actions contentieuses civiles et pénales en cours en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.

Cette information doit par ailleurs préciser l’adresse et le numéro de téléphone :

  • du médecin du travail ou du service de prévention et de santé au travail compétent pour l'établissement ;
  • de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
  • du Défenseur des droits ;
  • du référent désigné par l’employeur ;
  • du référent désigné par le CSE.

En complément, le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.

Voir art. L. 1153-5 alinéa 2, art. D. 1151-1, art. L. 1321-2.

Pour en savoir plus
Mis à jour le 16/11/2022