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Harcèlement sexuel et agissements sexistes

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Ce qu’il faut retenir

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ont des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Ils peuvent également impacter le fonctionnement et l’image de l’entreprise. Il est donc important de prévenir ces risques et de proposer pour les situations urgentes des réponses rapides aux salariés victimes.

Le droit français distingue un ensemble de notions dont le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et l’agression sexuelle. Ces définitions juridiques encadrent les obligations de l’employeur et les sanctions pénales encourues par les auteurs (voir partie Réglementation).

En 2016, l’enquête « conditions de travail » de la Dares a montré que 0,7 % des salariés ont fait l’objet de propositions à caractère sexuel de façon insistante au cours des 12 mois précédents et que 2,8 % des salariés ont fait l’objet de propos obscènes ou dégradants. Les femmes sont plus exposées que les hommes.

Les agissements sexistes ou de harcèlement sexuel peuvent parfois être favorisés par l’organisation du travail ou tolérés, banalisés par la communauté de travail. Ils sont également plus enclins à se développer dans des environnements de travail à faible mixité de genre.

Ces agissements peuvent avoir des conséquences à long terme sur la santé physique et mentale des salariés, sur leur rapport à leur travail, et également sur leurs trajectoires professionnelles et leurs revenus. Ces agissements impactent également le fonctionnement de l’entreprise et son image.

L’employeur a une obligation de prévention vis-à-vis de ces risques. La démarche de prévention suit celle proposée pour les risques psychosociaux. Les entreprises doivent mettre en place une stratégie globale de prévention de ce risque en lien avec l’organisation du travail, en tenant compte des relations professionnelles, en s’attachant au respect de l’ensemble des salariés. Les mesures mises en place doivent être clairement définies et communiquées. Des points réguliers pour évaluer les actions doivent faire partie intégrante de la démarche. Lorsque des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes sont rapportés, l’employeur doit enquêter et le cas échéant mettre en œuvre des sanctions.

Référents harcèlement sexuel

Depuis le 1er janvier 2019, des référents harcèlement sexuel doivent être désignés à la fois par l’employeur (obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés) et par les représentants du personnel (dès qu’un CSE est présent dans l’entreprise). Le référent désigné par l’employeur est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

(Voir le focus juridique Référents harcèlement sexuel : quelles missions ? Quels statuts ?)

Pour en savoir plus
Mis à jour le 16/11/2022