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Prévention
L’employeur a l’obligation de prévenir les faits de harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans son entreprise. Il enquête également sur des faits qui lui sont rapportés, en vue d’y mettre un terme et le cas échéant de les sanctionner (voir Contexte réglementaire).
Prévenir les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
La prévention des faits de harcèlement sexuel et des agissements sexistes s’inscrit dans le cadre, de manière générale, de la prévention des risques professionnels, et, plus précisément, de celle des risques psychosociaux (voir le dossier Risques psychosociaux). Elle associe les mêmes acteurs que pour les autres risques professionnels et les référents harcèlement sexuel du comité social et économique (CSE) et de la direction, s’ils existent dans l’entreprise (voir le focus juridique Référents harcèlement sexuel : quelles missions ? Quels statuts ?).
Ainsi, prévenir ces faits doit se faire le plus en amont possible et à tout moment de la vie de l’entreprise. Des actions de prévention peuvent être lancées notamment :
- au moment de l’évaluation des risques professionnels, dans les situations de travail existantes ;
- au moment d’une modification importante de l’organisation du travail ou d’un projet de nouvelle situation de travail ;
- suite à une plainte ;
- suite à une atteinte à la santé, déclarée en lien de tels agissements.
Bien que la matérialisation du risque varie selon les circonstances, l’action de prévention consiste à chaque fois à identifier les facteurs de risques, en lien avec l’organisation du travail, qui peuvent favoriser ou générer des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes.
L’entreprise doit donc être particulièrement vigilante aux facteurs de risques communément reconnus comme susceptibles de favoriser ces faits ou ces agissements.
Exemples de mesures de prévention
Cultiver un climat de coopération plutôt que de compétition
- Éviter de créer des situations de compétition entre les salariés, afin de ne pas inciter à des comportements d’intimidation pour neutraliser les collègues.
- Avoir des procédures de reconnaissance transparentes et équitables.
- Favoriser les relations d’entraide.
- Valoriser les réalisations collectives.
Réduire les déséquilibres de genre
- Tendre vers une mixité de genre dans les différents métiers ou postes de l’entreprise.
- Se doter de mesures structurelles d’égalité professionnelle femmes/hommes.
- Mettre en avant aussi bien les réussites des hommes que des femmes.
- Éviter les « dress codes » imposés genrés.
- Faciliter aussi bien pour les femmes que pour les hommes la conciliation travail et vie familiale.
- Combattre l’instauration ou le maintien d’une culture « virile » (par exemple les femmes qui préparent le café pour la réunion).
Afficher et mettre en œuvre une politique de « tolérance zéro »
- Rappeler les règles en vigueur dans l’entreprise.
- Faire connaître les sanctions disciplinaires encourues.
De manière complémentaire à cette évaluation, l’employeur a également une obligation d’information réglementaire. Il peut aller plus loin en organisant une sensibilisation du personnel ou une formation des managers en tant qu’acteurs relais de prévention de ce risque. Il est en effet important que l’employeur s’engage activement et officiellement pour prévenir la survenue de tels actes.
Les actions de sensibilisation ou de formation permettent à la fois de faire évoluer les comportements ou les normes ambiantes, d’agir sur une culture d’entreprise peut-être permissive vis-à-vis de ces comportements et d’aider au repérage des cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
Pour être efficace, elles doivent suivre les principes suivants :
- ne pas se limiter à de l’information descendante, de type apports de connaissances : les actions de sensibilisation doivent offrir aux salariés la possibilité d’être acteurs (par des quizz, des jeux de rôles, des discussions…) ;
- mettre les salariés ou les managers en posture d’alliés dans la lutte contre ce type d’agissements et non en posture d’auteurs potentiels.
Enquêter à partir de signalements
Porter à la connaissance de l’employeur des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes est une décision particulièrement difficile pour les supposées victimes. Lorsque l’employeur en a connaissance, ce dernier ne doit pas les minimiser, encore moins les ignorer. Une enquête doit être engagée rapidement. En effet, le Code du travail (article L. 1332-4) prévoit que, de manière générale, la procédure disciplinaire en vue de sanctionner des faits fautifs commis par un salarié doit être engagée dans les deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.
Le but de cette enquête interne est donc de faire cesser l’exposition, si elle est avérée, et de sanctionner l’auteur le cas échéant (mesures disciplinaires). Cette enquête ne se substitue pas aux autres voies d’actions du salarié (dépôt de plainte, notamment).
L’enquête peut ultérieurement servir le travail de prévention dans la mesure où elle aura également permis d’identifier des facteurs de risques liés à l’organisation du travail, susceptibles de favoriser des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes. Le cas échéant, il conviendra de les reporter dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et de mettre en place des mesures de prévention. La seule action, suite à un signalement, de faire cesser l’exposition ne peut en effet suffire à répondre à l’obligation de prévention de l’employeur.
Il est généralement conseillé de prévoir en amont une procédure écrite de traitement des signalements. Toutefois, les études montrent que ces procédures n’ont malheureusement pas toujours l’effet escompté (non utilisées notamment par peur des représailles ou sentiment d’inutilité) et peuvent même être dommageables pour la victime (augmentation des troubles de santé, impact sur la carrière…). De ce fait, il est important de définir un cadre (modalités de signalement, de l’enquête, accompagnement des supposées victimes, sanctions encourues) et de le porter à la connaissance de l’ensemble des salariés. Il faut également veiller à ce que cette procédure porte sur des éléments factuels, objectivés et ne fasse pas porter sur les salariés une responsabilité qui incombe à l’employeur.
Il ne faut pas hésiter à orienter les salariés qui seraient éprouvés par le signalement de tels faits vers le service de prévention et de santé au travail.
Enquête sur les faits de harcèlement sexuel et d’agissement sexistes
Pour mener à bien l’enquête et ne pas générer de risques supplémentaires, quelques recommandations sont à respecter.
Pendant l’enquête
Il est important d’agir avec discrétion afin de protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées. L’écoute doit être neutre, bienveillante, afin de ne pas constituer une épreuve supplémentaire pour les salariés concernés. L’enquête doit être impartiale et menée de manière équitable.
À l’issue de l’enquête
Si les faits ne sont pas avérés, ils témoignent peut-être d’un certain mal-être de la prétendue victime qu’il est important de prendre en compte. En aucun cas l’auteur du signalement ne doit être sanctionné (sauf en cas de mauvaise foi ou d’intention de nuire de sa part) ni mis à l’écart. Au contraire, il est nécessaire de l’accompagner. De même, il convient de veiller à ce qu’un salarié qui serait accusé à tort puisse retrouver sa place au sein de sa communauté de travail.
Si les faits sont avérés, il est important de protéger la victime d’éventuelles représailles de la part de salariés qui seraient « solidaires » de l’auteur des faits. De même, si l’auteur des faits, sanctionné, reste dans l’entreprise et sans récidive de sa part, il faut veiller à ce que ses conditions de travail ne se dégradent pas au point de constituer un risque d’atteinte à sa santé.
Que les faits soient avérés ou non, ce type d’enquête, malgré la discrétion requise, peut ébranler le collectif de travail. Afin d’éviter la détérioration des relations de travail et l’instauration d’un climat de suspicion ou de défiance entre les collègues, des temps d’échanges individuels ou collectifs peuvent être organisés par les managers, le responsable des ressources humaines ou encore l’employeur lui-même.
Pour en savoir plus
Référents harcèlement sexuel : quelles missions ? quels statuts ?
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