Equipes autonomes : quand le travail collectif déborde sur la vie hors travail, quelle prévention ?

Le monde du travail actuel manifeste un intérêt grandissant pour les formes d’organisation participatives qui favorisent l’autonomie et l’implication des salariés. Dans le secteur de l’aide à domicile, l’engouement pour ces formes est particulièrement marqué. Les difficultés du secteur sont principalement liées à la pénurie de personnel et aux taux de turn-over et d’absentéisme élevés. Ces formes paraissent constituer une solution pour contrer ces difficultés. Des mesures de prévention existent, adaptées et appliquées au secteur, mais elles concernent surtout des structures organisées selon un type de management traditionnel. Le mode d’organisation en équipes autonomes est encore mal connu et la prévention dans ce champ en est à ses balbutiements. L’étude a cherché à savoir si ce système d’équipes autogérées facilite l’activité des travailleurs et accroit l’épanouissement au travail, ou au contraire, accentue les risques psychosociaux, afin d’identifier les enjeux et leviers de prévention. Deux recherches longitudinales ont été menées dans deux entreprises d’aide à domicile ayant appliqué le principe d’équipes autonomes appelé « Buurtzorg ». Une entreprise a été explorée au moyen d’une étude en psychologie du travail, l’autre a été investie au moyen d’une recherche-intervention en psycho-ergonomie. Pour cela, des entretiens ont été menés, ainsi que des observations de l’activité à domicile et de réunions d’équipe, d’auto-confrontations collectives et de débriefing de ces auto-confrontations. Les situations de travail réel auxquels les salariés étaient confrontés ont été analysées. Il ressort que le nouveau mode d’organisation a favorisé l’activité, les prises de décision, et la gestion individuelle et collective des risques professionnels. Mais la surcharge de travail pour acquérir les nouvelles compétences, assurer les nouveaux rôles, collaborer avec les autres, a empiété sur la vie personnelle. Des frustrations et du stress sont apparus avec l’insatisfaction des attentes de reconnaissance en lien avec l’accroissement des efforts fournis. En conclusion, l’autonomisation motive les salariés, mais elle nécessite du temps et de l’investissement, une reconnaissance accrue, une confiance intra-équipe et des responsabilités partagées. La mise en évidence des facteurs de risques psychosociaux préexistants, émergents et futurs probables, a conduit à co-construire des mesures de prévention avec tous les acteurs. Les actions appliquées ont apporté une meilleure répartition de la charge, une diminution des tensions intra-équipes et une préservation de la vie privée avec des amplitudes horaires respectées. Le fonctionnement en équipes autonomes est viable si le coût de la transformation est compensé par des avancées organisationnelles et une prévention des risques psychosociaux adaptée aux situations.