Accès rapides :

Vous êtes ici :

  1. Accueil
  2. Publications et outils
  3. Focus juridiques
  4. Obligations des employeurs et des salariés en période de pandémie (rubrique sélectionnée)

Obligations des employeurs et des salariés en période de pandémie

Focus juridiques L’épidémie de C0VID-19 suscite de nombreuses interrogations concernant l’organisation du travail à mettre en œuvre et l'application de la réglementation relative à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. En s’appuyant sur le Code du travail et faisant référence au document « Questions / Réponses pour les entreprises et les salariés » établi par le ministère chargé du Travail, dans sa version actualisée le 23 mars 2020, cette FAQ répond aux questions que peuvent se poser les employeurs et les travailleurs. Sont notamment abordées les questions relatives à la mise en œuvre du télétravail, à l’actualisation du document unique et des plans de prévention, à l'information et la formation des travailleurs, au suivi de leur état de santé, aux vérifications périodiques, au droit de retrait, aux prises de température, etc.

Le ministère chargé du Travail a précisé les modalités d’organisation du travail qui doivent être adaptées à la suite des décisions du Premier ministre rendues publiques le 14 mars 2020 et du Président de la République, le 16 mars dans un communiqué de presse disponible à l’adresse suivante : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/coronavirus-covid-19-et-monde-du-travail.

Cette FAQ répond aux questions que peuvent se poser les employeurs et les travailleurs. Elle fait notamment référence au document « Questions / Réponses pour les entreprises et les salariés » établi par le ministère chargé du Travail, dans sa version actualisée le 23 mars 2020, disponible à l’adresse suivante :

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries.

Ce document est susceptible d’évoluer.

 

Désormais, le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent.

Plusieurs situations peuvent conduire les personnes à rester chez elles ou à travailler depuis leur domicile :

  • les personnes malades ou particulièrement vulnérables  doivent être protégées (liste des personnes à risques susceptibles de provoquer des cas graves d’infection disponible à l’adresse suivante : https://solidarites-sante.gouv.fr/actualites/actualites-du-ministere/article/coronavirus-qui-sont-les-personnes-fragiles). Il est donc préférable qu’elles restent chez elles. A ce titre, elles peuvent obtenir un arrêt maladie, ou éventuellement alerter leur employeur de leur fragilité ;
  • lorsque l’un des deux parents assure la garde d’un enfant de moins de seize ans dont l’établissement scolaire est fermé, son employeur ne peut pas l’obliger à se rendre sur son lieu de travail et doit lui proposer du télétravail. Si le télétravail est absolument impossible, ce parent pourra obtenir un arrêt ;
  • les salariés mis en chômage partiel à la demande de leur employeur.


Lorsque le télétravail est impossible à mettre en œuvre pour certains postes, l’employeur devra organiser le maintien de l’activité de telle sorte qu’il préserve la santé et la sécurité des salariés qui doivent se rendre dans l’entreprise. 

1 - Evaluation des risques, mesures de prévention et documents associés 

 

Quels documents l’employeur doit-il mettre à jour ?

L’employeur doit notamment mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et, le cas échéant en concertation avec les entreprises concernées, le plan de prévention.

Le ministère chargé du Travail insiste sur l’importance pour l’employeur d’associer, dans la mesure du possible, les représentants du personnel et le service de santé au travail dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels et de la mise en place de mesures de prévention qui en découlent.

Quelles sont les mesures de prévention à mettre en œuvre dans l’entreprise ?

Les mesures de prévention à mettre en œuvre dans l’entreprise dépendent de l’évaluation des risques, qui sera faite en amont et intégrée au DUERP. Néanmoins il semble à minima indispensable de mettre en œuvre les mesures suivantes :

A – Pour les situations de travail dans lesquelles les conditions de transmission du coronavirus Covid-19 peuvent se trouver réunies :
  • les règles de distanciation au travail :
    • maintenir 1 mètre entre les individus (matérialisation pour les postes de travail fixes avec une signalisation adaptée du type bande de « marquage au sol »). 
       
  • l’information  sur les gestes barrières :
    • se laver les mains très régulièrement (à l’eau savonneuse ou l’aide de solution hydroalcoolique) ;
    • tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir ;
    • saluer sans se serrer la main, éviter les embrassades ;
    • utiliser des mouchoirs à usage unique et les jeter ;
    • éviter les rassemblements, limiter les déplacements et les contacts ;


Ce rappel peut être fait en utilisant l’affichage mis à disposition par le ministère de la santé à l’adresse suivante : https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/affiche_gestes_barrieres_fr.pdf.
 

  • la procédure à suivre en cas d’apparition des premiers signes :
    • rester chez soi, en prévenant l’employeur ;
    • limiter les contacts avec d’autres personnes ;
    • ne pas aller directement chez son médecin traitant, appelez-le avant ou contactez le numéro de la permanence de soins de votre région, ou le service de santé au travail ;


Ce rappel peut être fait en utilisant l’affichage mis à disposition par le ministère de la santé à l’adresse suivante : https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/spf0b001001_coronavirus_signes_benins_400x600_fr_md.pdf

 

Ces mesures soulèvent des interrogations pratiques lorsqu’il s’agit de les appliquer à certains métiers ou secteurs d’activités nécessaires à la continuité de la vie de la Nation. Pour accompagner les entreprises et les salariés dans cette période de contrainte inédite, le ministère chargé du Travail a formulé, sous la forme de « fiches conseils métiers » des préconisations pour les aider dans la mise en œuvre des mesures de protection contre le Covid-19.

B – Pour les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise : 
  • consignes consécutives aux modifications d’aménagement des locaux (au niveau sanitaire, signalisation…) ; 
  • Instructions relatives à une organisation du travail adaptée (limiter au strict nécessaire les réunions en présentiel et respecter les règles de distanciation, annuler ou reporter les déplacements non indispensables) ;
  • formation et information des opérateurs affectés à un nouveau poste ;
  • prise en compte du télétravail ;


L’ensemble des mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur devront être communiquées aux travailleurs au regard de son obligation d’information et de formation (voir question  « Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’information et de formation des travailleurs en situation exceptionnelle de de pandémie ? »).

Quelles sont les mesures de prévention à mettre en œuvre en cas de recours à une entreprise extérieure et à intégrer dans le plan de prévention ?

Afin de limiter les contacts et les déplacements professionnels, il est recommandé, dans la mesure du possible, d’éviter les situations de coactivité. En effet, celles-ci sont susceptibles d’engendrer des contacts brefs ou prolongés pouvant favoriser la transmission du virus.

Lorsque cela est impossible, en complément des mesures de prévention envisagées précédemment relatives au document unique de chaque entreprise, le plan de prévention doit être adapté afin de prendre en compte les mesures de prévention spécifiques aux risques liés au Covid-19. Ainsi, la mise en œuvre de mesures de prévention spécifiques applicables à l’établissement d’accueil ou relatives aux conditions d’intervention des entreprises extérieures (prévues dans les documents uniques respectifs de chaque entreprise) doivent être intégrées au plan de prévention.

En pratique, si des mesures de prévention spécifiques sont prévues pour prévenir les risques propres à l’épidémie, elles doivent alors être annexées au plan de prévention initial. Ces mesures spécifiques peuvent notamment consister en :

  • l’aménagement des conditions d’intervention afin de limiter autant que possible les situations de coactivité. En cas d’intervention de plusieurs entreprises extérieures, il peut ainsi être envisagé de favoriser la succession des interventions plutôt que la coactivité directe, répartir les intervenants sur la zone d’intervention afin de limiter les contacts, etc.
  • un rappel et un affichage des mesures de prévention et des gestes à adopter à des lieux stratégiques : aux accès du lieu d'intervention, à l’entrée des sanitaires et vestiaires, dans la zone d’affichage prévue initialement, etc. 
  • favoriser le lavage des mains par la mise à disposition de solutions hydro alcooliques dans des lieux de passage : entrée de la zone d’intervention, lieu de restauration, sanitaires et vestiaires, infirmerie, etc.


En tout état de cause, les employeurs doivent veiller au respect des mesures de prévention habituelles et notamment au respect des gestes barrières.

Enfin, les mesures de prévention initialement prévues doivent être adaptées afin de tenir compte des mesures de prévention mises en œuvre pour prévenir les risques liés au Covid-19. C’est notamment le cas lorsque celles-ci modifient l’organisation de l’intervention, les procédures ou process décidés initialement, etc. Dans cette situation, le plan de prévention doit donc faire l’objet des modifications nécessaires.

Quelles sont les dispositions applicables concernant les vérifications générales périodiques des équipements à réaliser pendant le confinement lié au COVID19 ?

Les dispositions de l'article L.4321-1 du Code du travail imposent à l’employeur d’équiper, installer, utiliser, régler et maintenir en état les équipements de travail et les moyens de protection mis en service ou utilisés dans les établissements de manière à préserver la sécurité et la santé des travailleurs. Cette obligation de maintien en l'état, impose, pour l’employeur, de mettre en place des contrôles périodiques afin de déceler en temps utile toute détérioration, usure, ou mauvais fonctionnement d'un matériel.

Pendant l’épidémie, les entreprises en activité restent tenues d’assurer la santé et la sécurité de leurs salariés et doivent par conséquent effectuer les contrôles périodiques qui s’imposent eu égard aux conditions particulières et à la fréquence d’utilisation des équipements. A noter qu’à ce titre, les chariots élévateurs doivent faire l’objet de vérifications avec une périodicité particulière de 6 mois au minimum (essai de fonctionnement et examen de l’état de conservation).
 

Plusieurs situations peuvent alors se présenter :

Il convient de noter que le ministère chargé du travail précise dans son questions/réponses que le renouvellement des vérifications à la charge de l’employeur entre dans le champ d’application de l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire. 
Les employeurs pourront donc différer la mise en œuvre de leurs vérifications périodiques arrivant à échéance entre le 12 mars 2020 et le 24 juin 2020 (à l’exception des vérifications initiales conditionnant la mise en service d’un équipement de travail ou d’une installation) et auront jusqu’au 24 août 2020 pour les réaliser (cette date pourra être modifiée en fonction de l’évolution de l’état d’urgence sanitaire).

Attention, lorsque l’employeur recourt à des organismes de vérification, il lui est recommandé de s’adresser au plus tôt à eux afin de planifier le report des vérifications et ce afin d’éviter une surcharge des organismes à l’issue de la période d’urgence sanitaire.

 

  • si les vérifications réglementaires sont réalisées par des salariés de l’entreprise, il convient alors de maintenir l’échéancier des vérifications réglementaires. 
  • si les contrôles périodiques des équipements étaient réalisés par une entreprise extérieure : 
    • pendant l’épidémie, certaines entreprises ou bureau de contrôle prévoient un maintien des interventions sur le terrain pour les vérifications ayant un caractère d’urgence visant à assurer une continuité de service. Il est conseillé de se rapprocher directement de ces entreprises pour plus d’information ;
    • l’employeur peut s’organiser afin de faire réaliser les vérifications nécessaires en interne par un salarié bénéficiant des connaissances et des équipements de contrôle adéquats. Les vérifications pourront être effectuées par un technicien possédant une connaissance approfondie de la prévention des risques dus à l'installation, connaissant bien le matériel et disposant des appareils de contrôle adéquats (il peut être opportun de se baser sur les éléments contenus dans le registre de sécurité et le carnet de maintenance du chariot).
  • si l’employeur n’est pas en mesure de réaliser ces contrôles, il lui appartient d’évaluer, sous sa responsabilité, si les équipements peuvent continuer à être utilisés dans la période de tolérance ( voir ci-dessous ) et s’il peut en garantir le bon état de fonctionnement sans risque. 
    Cette évaluation s’appuie sur :
    • les vérifications de prise de poste ; 
    • La levée des  observations issues de la précédente vérification.

    Au besoin, l’employeur  devra mettre à l’arrêt les équipements dont il ne peut garantir l’absence de défectuosité ou qui pourraient présenter un danger.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’information et de formation des travailleurs en situation exceptionnelle de pandémie ?

A - Pour les Salariés poursuivant leur activité sur le site de l’entreprise, un renforcement indispensable de l’information et de la formation du fait des circonstances exceptionnelles de pandémie :

Il appartient à l’employeur dans le cadre de sa démarche de prévention de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et de veiller selon le Code du travail « à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances » (art. L.4121-1 du Code du travail).

En cette période d’épidémie, l’information et la formation des salariés constituent des mesures de prévention capitales afin de s’adapter au contexte de l’urgence, au fonctionnement très dégradé de nombreuses entreprises ayant notamment maintenu leur activité sur site et aux changements notables apportés au fonctionnement technique, organisationnel et humains liés à la prise en compte de l’exposition potentielle de nombreux salariés au Covid-19.

Cette menace implique ainsi que l’entreprise mette en œuvre les différentes instructions sanitaires du Gouvernement au regard de son activité spécifique (gestes barrières et mesures de distanciation).

Ces mesures sanitaires doivent être rappelées et expliquées aux salariés concernés de façon à être compréhensible par chacun d’entre eux.

Les mesures techniques et organisationnelles permettant leur adaptation sur les lieux de travail doivent également être commentées de façon à être comprises, acceptées et mises en œuvre efficacement.

Cette approche pédagogique s’impose tant au regard du risque qui n’est pas concrètement perceptible par les travailleurs que des désorganisations internes générées dans l’entreprise (réduction ou modification des équipes, de la circulation dans les espaces de travail ...), faisant perdre aux travailleurs leurs repères et remettant en cause leurs gestes de travail quotidiens.

L’encadrement de proximité doit être sensibilisé à la dispense de ces consignes et à leur adaptation nécessaire aux contraintes spécifiques de chaque situation de travail.

Pour définir au mieux ses actions d’information et de formation des travailleurs, l’employeur peut utilement faire appel au médecin du travail et associer également le Comité social et économique (CSE).

Par ailleurs, les changements de tout ordre intervenus sur les lieux de travail pour adapter le fonctionnement de l’entreprise à ces impératifs sanitaires sont susceptibles de générer de nouveaux risques liés à la circulation des piétons, à la nouvelle organisation de la production, aux changements logistiques... Il convient alors de vérifier, après évaluation des risques, que ces aménagements n’imposent pas la dispense de consignes supplémentaires aux travailleurs susceptibles d’y être exposés.

Les rassemblements de personnel (réunions) nécessaires à la dispense d’instructions particulières doivent, à l’évidence, respecter strictement les mesures barrières et les mesures de distanciation prévues par le gouvernement.

Les entreprises disposant d’un plan de continuité d’activité (PCA) pourront utiliser les moyens de communication prévus par ce dispositif pour favoriser les remontée d’informations, et rappeler les décisions et consignes à l’ensemble des salariés.

B – Concernant les formations pour lesquelles un renouvellement ou un recyclage doit intervenir prochainement :

En application des arrêtés interdisant l’accueil du public dans certains établissements recevant du public, les établissements dispensant des formations ne sont plus en mesure de recevoir des stagiaires de la formation professionnelle.

Le gouvernement prévoit que, dans la mesure du possible, pour certaines formations, l’enseignement à distance soit organisé.

Toutefois, pour de nombreuses formations à la sécurité (CACES, CATEC, FIMO...) cette possibilité n’est pas envisageable car les temps de formation en présentiel sont indispensables.

Lorsque ces formations doivent être renouvelées très prochainement, il est conseillé aux entreprises de prendre contact avec les organismes de formation concernés pour acter leur candidature aux sessions de formation, dès lors qu’elles pourront être à nouveau organisées. Il pourra être utile de conserver des justificatifs (écrits) de ces démarches auprès des organismes (mails, par exemple).

En l’état actuel, les circonstances exceptionnelles contraignent tous les acteurs à adopter une certaine souplesse sur les dates d’échéance de formations des salariés concernés.

Toutefois, indépendamment de ces difficultés relatives à la l’organisation des formations dispensées par des organismes extérieurs, il convient d’être extrêmement vigilant à l’adaptation très  régulière des informations et consignes sur les lieux de travail dans les  entreprises fonctionnant en mode « dégradé » : circulation  modifiée sur les lieux de travail, surcroît d’activité, réorganisation des conditions de production, de  la logistique , renforcement des équipes par des  travailleurs temporaires ou au contraire équipes  réduites, travail de nuit, limitation du nombre d’encadrants ....).

Ces différents facteurs ainsi que les mesures de distanciation génèrent des risques nouveaux sur les lieux de travail auxquels il convient d’être très attentifs en veillant constamment à l’adaptation des consignes propres à garantir la santé et la sécurité des salariés.
 

Formations nécessitant une aptitude médicale spécifique ou un suivi individuel renforcé :

Dans les circonstances actuelles de crise sanitaire, le fonctionnement des services de santé au travail est très perturbé. L’accueil dans les centres médicaux est limité aux situations urgentes après échanges avec le service de santé au travail, des permanences sont généralement organisées (courriel / téléphone ...) afin d’assurer la continuité des services aux entreprises (suivi individuel de l’état de santé, conseils) et plus particulièrement à celles dont l’activité est déclarée essentielle pour la nation.

Il convient de se rapprocher de ces services afin d’étudier au cas par cas les possibilités de suivi médical pour les formations impliquant un suivi médical spécifique.

Pendant la période de pandémie, comment l’employeur peut-il organiser la prise de repas des salariés sur le lieu de travail ?

Pour ralentir la propagation du virus Covid-19, le décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 modifié a prescrit temporairement la fermeture des restaurants et des débits de boissons. Restent toutefois autorisées les activités de livraison et de vente à emporter. 

Les salariés qui continuent à se rendre sur site, peuvent donc rencontrer des difficultés pour se restaurer autour de leur lieu de travail, en particulier lorsque l’entreprise ne dispose pas d’une cantine collective ou que celle-ci est fermée. De plus, la situation de pandémie incite les salariés à limiter leurs déplacements au strict nécessaire.

La restauration collective sous contrat (comprenant les restaurants d’entreprise) peut, quant à elle être maintenue par décision préfectorale, par dérogation aux interdictions générales visant les rassemblements de personnes, car elle constitue un appui aux entreprises dont l’activité est essentielle à la continuité de la vie de la nation. 

Il faut rappeler que l’article R. 4228-19 du Code du travail reste applicable : il est ainsi interdit « de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail ». Cette interdiction, édictée pour des considérations d’hygiène et de sécurité, a pour objet de protéger le salarié des différentes nuisances susceptibles d’être présentes dans les locaux de travail, notamment des poussières, des polluants, du bruit etc.

Dans le contexte particulier de la pandémie, l’employeur sera ainsi amené à proposer de nouvelles solutions en vue de faciliter la prise des repas par les salariés dans de bonnes conditions ou à aménager les conditions d’utilisation et d’accès au local de restauration déjà existant.

Dans tous les cas, les différentes mesures mises en œuvre devront concilier, les prescriptions réglementaires concernant l’hygiène /sécurité du travail et l’hygiène alimentaire d’une part, et les recommandations sanitaires destinées à freiner la transmission du virus (gestes barrières et règles de distanciation sociale), d’autre part.

En entreprise, tous les salariés ne disposent pas d’installation similaire pour prendre leur repas. 

L’aménagement d’un local de restauration dans l’entreprise ne s’impose qu’à partir d’un certain seuil (au moins 50 salariés désirant prendre habituellement leurs repas dans l’entreprise - art. R. 4228-22 du Code du travail).  Dans ce cas, le local de restauration mis à disposition, devra être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant, d’un robinet d’eau potable fraîche et chaude pour dix usagers, d’un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d’une installation permettant le réchauffage des repas. 

La création d’un restaurant collectif pour les travailleurs est une possibilité complémentaire prise à l’initiative de l’entreprise ou du CSE permettant également de répondre utilement aux besoins des travailleurs.

La pandémie actuelle nécessite de mettre en en œuvre des mesures de protection spécifiques durant le temps des repas et de s’adapter à ces différentes situations.

En tout état de cause, le respect des gestes-barrières et des mesures permettant d'assurer une distanciation sociale s’impose dans tout lieu de restauration de l’entreprise comme sur tout autre lieu de travail (ateliers, salles de réunions, sanitaires, vestiaires...).

Il conviendra d’être particulièrement vigilant aux impératifs d’hygiène et de réduire au maximum le regroupement des salariés afin d’éviter les risques de contagion.

Entreprises disposant d’un restaurant d’entreprise maintenu en activité  

Une série de mesures seront à concilier avec les gestes barrières et les mesures de distanciation.

Ces consignes doivent être rappelées et expliquées aux salariés afin que les mesures organisationnelles mises en œuvre pour éviter la propagation du virus soient comprises et respectées par chacun d’entre eux.

Dans tous les cas, le plan de maîtrise sanitaire (PMS) du restaurant d’entreprise qui décrit les mesures de prévention prises par l’établissement pour assurer l’hygiène lors de la préparation des aliments et la sécurité sanitaire des repas servis vis à vis des dangers biologiques, physiques et chimiques devra être mis à jour pour prendre en compte les mesures de prévention des contaminations nouvellement définies ou renforcées (hygiène du personnel, descriptif des tenues vestimentaires ou équipements de protection, instructions relatives à l’état de santé des travailleurs, maintenance et nettoyage-désinfection des locaux, des équipements et du matériel…).

Le syndicat national de la restauration collective (SNRC) a suggéré quelques solutions permettant de respecter les mesures-barrière et les impératifs de distanciation sociale, l’objectif étant de privilégier des solutions simples, pratiques et facilement applicables du type :

  • Positionnement de distributeurs de solution hydro-alcoolique à l'entrée du restaurant,
  • Affichage des mesures-barrières,
  • Approvisionnement en savon liquide dans les sanitaires proches du restaurant,
  • Aération régulière des zones où déjeunent les convives,
  • Espacement des tables où déjeunent les convives,
  • Augmentation de l'amplitude horaire d'accès au restaurant conduisant à baisser la densité de population en augmentant le nombre de services,
  • Fermeture des espaces où il existe peu de solution pour diminuer la densité de population (fontaines à boissons, espaces cafés, buffet de desserts...)
  • Limitation de l’offre : plat unique...
  • Suppression des corbeilles à pain etc.

http://draaf.occitanie.agriculture.gouv.fr/IMG/pdf/2020_03_15_covid_19_message_du_snrc_cle02fed9-1.pdf

https://agriculture.gouv.fr/covid-19-faq-alimentation-securite-sanitaire-et-protection-animale

Entreprises disposant d’un local aménagé pour la restauration des salariés qui consomment leur propre repas (local mis à disposition en complément ou en l’absence de restaurant d’entreprise)

Les mesures de prévention de la propagation du virus sont similaires à celles déployées dans la restauration collective :  il s’agit de limiter le nombre de salariés présents simultanément dans le local aménagé pour la restauration et de favoriser les repas pris individuellement.

Toutefois, dans ce cas, l’espace est généralement beaucoup plus réduit que dans un restaurant d’entreprise, il faut donc veiller particulièrement aux mesures suivantes : 

  • Instaurer des prises des repas en horaires décalés pour le personnel ; 
  • Identifier les allées de circulation de façon à respecter les mesures de distanciation ;  
  • Procéder à un réaménagement de l’espace en vue de séparer davantage les tables de prise de repas ou les équipements de réchauffage des plats ;
  • Rendre obligatoire le nettoyage des mains avec du gel hydro-alcoolique ou de l’eau et du savon, avant toute entrée dans le local aménagé pour la prise des repas ;
  • Procéder à un nettoyage plus régulier ou systématique des équipements de réchauffage des plats ou des surfaces en contact avec les denrées alimentaires et de toutes les surfaces de façon générale, avec des produits détergents appropriés ;  
  • Etre particulièrement vigilant aux modalités d’utilisation de la vaisselle ou des ustensiles de cuisine mis à disposition des salariés, en limitant les contacts. S’il n’est pas possible d’en garantir l’hygiène, l’employeur pourrait interdire leur utilisation et demander aux salariés d’apporter leur propre vaisselle ; 
  • S’assurer de la présence en permanence de solutions lavantes en nombre suffisant dans le local de restauration. 
Entreprises ne disposant ni de restaurant d’entreprise, ni de local de restauration (effectif de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail non atteint).

 

Afin de limiter la propagation du virus, ces entreprises peuvent être incitées à organiser la possibilité de prendre les repas sur le lieu de travail même si elles ne disposent pas de local de restauration spécifiquement prévu à cet effet.

Le Code du travail permet sous certaines conditions, à l’employeur d’autoriser les travailleurs à prendre leur repas dans les locaux affectés au travail, dès lors que l’activité dans ces locaux ne comporte pas l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux (article R. 4228-23).

Ainsi, cet « emplacement permettant de se restaurer »  peut, après déclaration adressée à l'agent de contrôle de l'inspection du travail et au médecin du travail par tout moyen conférant date certaine, être aménagé dans les locaux affectés au travail.

à noter : Cet « emplacement » n’est pas qualifié de « local de restauration » au sens de l’art R.4228-22 car aucune précision n’est donnée sur la façon dont il doit être équipé et il peut être aménagé dans les locaux affectés au travail contrairement aux dispositions de l’art. R. 4228-19. 

La déclaration adressée à l’agent de contrôle de l’inspection du travail (DIRECCTE) et au médecin du travail est faite selon les modalités de l’arrêté du 4 mai 2017 ( déclaration mentionnant les éléments suivants : identité de l’employeur ou raison sociale de l’entreprise ou de l’établissement ; secteur d’activité de l’entreprise ou de l’établissement ; adresse du site concerné et numéro Siret de l’établissement ; nombre de travailleurs concernés ; caractéristiques des locaux affectés au travail et de l’emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité).

 

En l’état actuel de la situation de pandémie, il est donc possible de déclarer à la DIRECCTE, sans formalité lourde, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité dans les locaux de travail notamment en raison de la fermeture des possibilités de restauration à proximité de l’entreprise.

Il est évident que les mesures de protection contre la propagation du virus exposées précédemment devront être mise en œuvre dans ces emplacements. 

Les salariés peuvent-ils se faire livrer des repas sur leur lieu de travail ?

Les restaurants et débits de boissons sont autorisés à maintenir leurs activités de vente à emporter et de livraison et les salariés peuvent vouloir se faire livrer des « paniers-repas » sur leur lieu de travail. Dans ce cas, en période de pandémie, il est  toutefois souhaitable que l’employeur donne son accord  pour la livraison dans l’établissement afin, qu’en complément des gestes barrière, les mesures de protection soient organisées lors de la réception de repas livrés : (information préalable de la livraison, respect d’une distance de minimum 2 mètres après le dépôt du repas ...) et après consommation du repas (rappel des règles sur les déchets ...). 

Ces mesures s’apparentent aux mesures prévues pour la livraison à domicile de paniers repas : https://www.economie.gouv.fr/coronavirus-guide-des-precautions-sanitaires-livraison-repas#

Qu’en est-il de la restauration sur les chantiers ?

Sur les chantiers du bâtiment, un local réfectoire est mis à la disposition des salariés qui prennent leur repas sur le chantier (article R. 4534-142 du Code du travail). Ce local doit être pourvu de tables et de chaises en nombre suffisant, d’un appareil permettant d’assurer le réchauffage ou la cuisson des aliments et d’un garde-manger, destiné à protéger les aliments, d’une capacité suffisante et si possible d’un réfrigérateur.
Les mesures de prévention spécifiques à la prévention du Covid-19 dans le local de restauration des entreprises rappelées précédemment seront mises en œuvre à l’identique pour le local réfectoire de chantier.
L’OPPBTP a d’ailleurs publié un guide de préconisations qui liste les mesures urgentes et spécifiques à mettre en œuvre pour assurer les conditions sanitaires nécessaires aux personnels du BTP appelés à travailler notamment sur les chantiers et autres lieux, en complément de toute mesure sanitaire édictée par les pouvoirs publics. Il s’agit notamment d’organiser l’usage des réfectoires par roulement, de façon à respecter les distances de sécurité, d’assurer une désinfection par nettoyage (fours micro-ondes, réfrigérateurs...) entre chaque tour de repas, ou encore privilégier, le cas échéant, la pratique de la « gamelle » et du thermos individuels apportés par chaque travailleur. 
(https://www.preventionbtp.fr/Documentation/Explorer-par-produit/Information/Ouvrages/Guide-de-preconisations-de-securite-sanitaire-pour-la-continuite-des-activites-de-la-construction-Covid-19)

Comment organiser les premiers secours en période de pandémie ?

Mise en place d’une organisation des secours afin de préserver la santé et la sécurité du personnel, tout en préservant celle des secouristes

En cette période de pandémie, les entreprises dont les emplois, ou certains postes, ne sont pas éligibles au télétravail, doivent organiser le maintien de leur activité de manière à préserver la santé et la sécurité des salariés qui doivent être présents sur leur site.

 

Dans ce cadre, elles doivent réévaluer leurs risques et procéder à la mise en place des mesures de prévention qui s’imposent. Cette réévaluation des risques doit inclure une réflexion sur la mise à jour du plan d’organisation des secours et conduire l’employeur à réfléchir sur la nécessité d’adapter les moyens de secours mis en œuvre dans l’entreprise, en fonction des acteurs présents (infirmières de santé au travail, salariés formés au sauvetage secourisme du travail ou aux premiers secours, service de santé au travail autonome…), du nombre de salariés travaillant encore sur le site et des risques évalués.

 

Même en période de pandémie où le mode de fonctionnement de l’entreprise est susceptible d’être dégradé, l’employeur conserve l’obligation, aux termes de l’article R. 4224-16 du Code du travail, d'organiser dans son entreprise, les soins d'urgence à donner aux salariés accidentés et aux malades, en liaison avec les services de secours extérieurs.

 

Si l’entreprise disposait de salariés spécialement formés au secourisme avant la période de confinement obligatoire, l’employeur devra vérifier si ceux-ci continuent d’être présents en nombre suffisant, au regard du nombre de salariés présents sur le site, pour assurer une prise en charge adaptée des premiers secours.

Dans le cas contraire, il devra mettre à jour les consignes et protocoles de soins d’urgence (personnes à prévenir en priorité, services de secours extérieurs à solliciter, matériel de premiers secours à utiliser et dans quelles conditions…) en demandant l’avis du médecin du travail. Ces nouvelles consignes seront portées à la connaissance des salariés.

Mesures de prévention à mettre en œuvre dans le contexte actuel de pandémie pour préserver la santé et la sécurité des secouristes

L’obligation qui incombe à l’employeur de préserver la santé et la sécurité de ses salariés inclut celle des secouristes qui seraient amenés à intervenir en vue de prodiguer les premiers soins à un collègue blessé ou malade.

Dans le contexte actuel de pandémie et de manière provisoire, les mesures de prévention consistent à limiter, si possible, les contacts entre la victime et le secouriste et à renforcer les mesures d’hygiène (le cas échéant, mise à disposition de gel hydroalcoolique) et les gestes barrières. En complément, des équipements de protection seront mis à disposition des secouristes (gants à usage unique, et, si l’entreprise en dispose, masques de protection) et l’employeur devra s’assurer que ces derniers ont été formés à leur utilisation.

Ainsi, face à une victime et dans ce contexte épidémique :

  • le Sauveteur secouriste du travail (SST) respectera les consignes de secours applicables dans l'entreprise ;
  • le SST portera les gants et si possible un masque chirurgical mis à disposition par son employeur ;
  • si la victime consciente présente un malaise avec sensation de fièvre ou/et des signes respiratoires (toux...), et si l’entreprise en dispose, le SST lui demandera de s’équiper d’un masque ;
  • les gestes de secours sont inchangés et notamment le contrôle de la ventilation chez une victime inconsciente. Ils ne devront pas être retardés par la mise en place des gants et du masque ;
  • dans tous les cas, le SST et les témoins devront veiller à bien se laver les mains après l'intervention (et également après le retrait des gants).
Prise en charge d’un salarié présentant les symptômes du Covid 19 sur son lieu de travail

Si un salarié présente les symptômes d’une éventuelle contamination (fièvre, toux, essoufflement…), la conduite à tenir dépendra de son état et de la gravité des symptômes :

  • si le salarié  a du mal à respirer ou a fait un malaise, l’employeur devra alerter les secours (le 15), conformément aux préconisations ministérielles ;
  • si l’état de santé du salarié ne présente pas de signes de gravité apparent (pas de malaise et pas d’essoufflement notamment), il prend contact avec son médecin traitant. Dans l’attente, l’employeur l’isole des autres travailleurs et lui fournit un masque (si l’entreprise en dispose).  

Dans ce contexte particulier et afin d’éviter toute contamination avec d’autres personnes extérieures, si le salarié est en mesure de regagner son domicile, l’employeur pourra, en concertation avec lui, l’autoriser à rentrer avec son véhicule personnel, s'il en a un ; à défaut, il pourra être envisagé de solliciter l’un ses proches, qui pourrait venir le chercher avec son propre véhicule ou l’accompagner, lors du trajet de retour à domicile, le cas échéant en faisant appel à un taxi (rappelons que pour le transport public particulier de personnes, le décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 prévoit : l’interdiction pour les passagers de s’asseoir à côté du conducteur, l’aération obligatoire et permanente du véhicule, l’obligation pour les passagers d’emporter leurs déchets, l’obligation pour le conducteur de désinfecter le véhicule au moins une fois par jour). Il s’agit, dans la mesure du possible, d’éviter les transports en commun et éviter d’encombrer les services d’urgence.

 

En tout état de cause, les consignes et préconisations ministérielles devront être respectées :

Conséquences sur la validité du certificat de sauveteur secouriste du travail

Le certificat de sauveteur secouriste du travail (SST) est valable 24 mois, étant précisé qu’avant la fin de cette période de validité, le SST doit suivre et valider une session de maintien et d'actualisation de ses compétences (MAC), pour prolonger la validité de son certificat.
 

Dans le contexte de la pandémie qui a conduit les organismes de formation habilités et les entreprises à interrompre leurs sessions de formations, il est possible que certains SST ne puissent valider, dans les temps requis, cette actualisation de leurs compétences.

 

A noter : les SST concernés pourront néanmoins suivre un MAC pour recouvrer leur certification, sous réserve de participer à une session dans les meilleurs délais après la reprise normale des activités. A cette fin, leur employeur est invité à prévoir dès à présent leur inscription, soit en interne pour les entreprises habilitées, soit auprès d’un organisme de formation pour les autres, et à en conserver une trace écrite.

2 - Organisation du travail : télétravail et déplacements

Quelles sont les conditions pouvant conduire les personnes à télétravailler ?

Désormais, le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent.

Lorsque le télétravail est impossible à mettre en œuvre pour certains postes, l’employeur devra organiser le maintien de l’activité de telle sorte qu’il préserve la santé et la sécurité des salariés qui doivent se rendre dans l’entreprise.

Mise à jour le 01/04/2020

L’employeur peut-il imposer le télétravail pendant l’épidémie de coronavirus ?

Le Code du travail prévoit clairement la possibilité pour l’employeur d’imposer cette organisation du travail dans des circonstances exceptionnelles notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure (article L. 1222-11 du Code du travail), y compris au sein des entreprises dans lesquelles le télétravail n’a pas été mis en place par accord collectif ou par charte de l’employeur ou encore par simple accord entre l’employeur et le salarié. C’est dans ce contexte que le Gouvernement a imposé le télétravail comme étant le mode d’organisation du travail à mettre en œuvre dans les entreprises lors de la pandémie, dès lors que c’est possible (questions n° 1 et 10 du “questions / réponses pour les entreprises et les salariés”).

Le télétravail est alors considéré comme un aménagement des postes de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Aucun formalisme particulier n’est prévu par les textes ni pour l’employeur, ni pour le salarié.

La survenue de la pandémie Covid-19 a obligé les entreprises et les salariés à mettre en œuvre cette organisation très rapidement et parfois sans réelle préparation technique, organisationnelle et sociale.

Certains points de vigilance concernant l’organisation du télétravail en situation de fonctionnement dit « normal » de l’entreprise seront de fait examinés de manière plus souple, au regard de la situation d’urgence actuelle : aménagement ergonomique du poste, espace dédié au télétravail sur le lieu de télétravail, respect des temps de déconnexion, etc.

Dans l’hypothèse d’une prolongation exceptionnelle de confinement et de télétravail en continu, quelles seront les mesures de prévention à rappeler aux télétravailleurs afin de garantir leur sécurité et protéger leur santé ?

Dans l’hypothèse d’une prolongation de cette organisation exceptionnelle de télétravail en continu, il pourra être utile, dans la mesure du possible et en complément des mesures de prévention spécifiques à la situation d’épidémie, de rappeler aux télétravailleurs certains éléments afin de garantir leur sécurité et de protéger leur santé physique et mentale :

  • les principes de sécurité de base du branchement électrique des équipements informatiques ; 
  • les bonnes pratiques ergonomiques concernant l’aménagement physique de leur poste de travail (postures de travail, positionnement des écrans, etc.) afin d’éviter l’apparition de troubles musculosquelettiques ;
  • les bonnes pratiques du travail sur écran (pauses, alternances de tâches, etc.) ;
  • les bonnes pratiques de déconnexion afin de préserver les temps de repos et de concilier au mieux la vie personnelle et la vie professionnelle (risque de débordement du temps de connexion, aménagement le cas échéant des dispositifs de reporting, etc.). Ces effets sont à craindre compte tenu du fonctionnement très dégradé de certaines entreprises confrontées à l’absence de certains salariés, au changement des équipes, au bouleversement des horaires de travail, à la désorganisation des activités, etc.) ;
  • les modalités de prise de contact non habituelles mises en place par l’entreprise pour favoriser le travail en équipes, le lien avec le collectif de travail (collègues, managers de proximité, instances représentatives du personnel, etc.) afin d’éviter l’isolement et la démotivation (rituels de prise de contact quotidien, web conférence, compte rendus réciproques réguliers des activités des uns et des autres ...) ;
  • les possibilités techniques pour solliciter les interlocuteurs susceptibles de leur apporter de l’aide en cas de difficulté liées à l’utilisation des outils numériques (applications spécifiques, ouverture d’accès informatique spécifiques...).


Le rappel de ces bonnes pratiques est d’autant plus important qu’elles sont totalement nouvelles pour certains télétravailleurs qui n’ont jamais eu l’occasion de télétravailler avant l’épisode de pandémie et peuvent ainsi se sentir démunis face à cette nouvelle organisation du travail dans un contexte général anxiogène.

Enfin, il convient de rappeler que tous les salariés télétravailleurs sont susceptibles d’être porteurs du virus et que, dans une période plus ou moins proche, celui-ci peut se manifester par des symptômes susceptibles de mettre en danger leur santé. Il convient donc de rappeler à chacun les consignes du Gouvernement face à l’apparition de ces symptômes. Ce rappel est d’autant plus nécessaire que certains salariés sont totalement seuls sur leur lieu de télétravail. Il est donc indispensable qu’ils puissent avoir accès rapidement à ces consignes.

 

Quelles sont les règles applicables en matière de déplacements professionnels pendant la période de confinement ?

Face à la pandémie de coronavirus, le Président de la République a décidé de prendre des mesures pour réduire les contacts et déplacements au strict minimum sur l’ensemble du territoire à compter du mardi 17 mars, jusqu’au 15 avril.

Des dérogations sur présentation d’une attestation sont toutefois possibles, notamment dans le cadre de déplacements entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle, lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail ou dans le cadre de déplacements professionnels ne pouvant être différés.

  • Les travailleurs non-salariés doivent compléter une attestation sur l’honneur pour se déplacer lorsqu’ils ne peuvent disposer d’un justificatif de déplacement établi par leur employeur ;
  • pour les travailleurs salariés, l’employeur doit leur fournir une attestation justificative de déplacement professionnel.

Ces attestations sont disponibles sur le site du ministère de l’Intérieur à l’adresse suivante : https://www.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestation-de-deplacement-derogatoire-et-justificatif-de-deplacement-professionnel

Comment organiser les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, ainsi que les déplacements professionnels qui ne peuvent être différés ?

Dans le contexte actuel, les salariés doivent limiter les déplacements aux seuls déplacements indispensables (voir question 5 du “questions / réponses pour les entreprises et les salariés”).

 

Il est rappelé que le respect par le salarié des mesures dites « barrières » - disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus - et la vérification par l’employeur de leur mise en œuvre effective constituent une précaution suffisante pour limiter la contamination. En effet, il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.

 

En pratique cela implique que :

  • les risques de contamination liés aux déplacements soient évalués (voir question 3) ;
  •  l’ensemble des mesures de prévention mises en œuvre, notamment le respect des gestes barrières, soient rappelées au travailleurs compte tenu de l’obligation d’information et de formation de l’employeur (voir question 8) ;

Quelles sont les mesures sanitaires qui doivent être mises en place dans les transports ?

Un décret  (décret n° 2020-293 du 23 mars 2020) prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de Covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire précise les mesures exceptionnelles à prendre pour garantir la continuité des opérations de transport dans les meilleures conditions sanitaires, ainsi que les obligations d’information associées. Ce texte vise à garantir la meilleure protection possible des passagers des transports publics comme des salariés des entreprises de transport.

 

 

A/ Pour les transports publics collectifs routiers, guidés et ferroviaires (bus, tramways, TER, Intercités, TGV), le décret rend obligatoire, sous peine d’interdiction du service :

  • un nettoyage désinfectant des véhicules/rames au moins une fois par jour ;
  • une séparation d’au moins 1 mètre entre le conducteur et les voyageurs ;
  • l’interdiction pour les voyageurs de monter et descendre par la porte avant (sauf pour les trains et trams) ;
  • l’affichage à bord des mesures barrières nationales ;
  • l’interdiction de la vente de titres de transport à bord

 

B/ Pour le transport public particulier de personnes (taxis, VTC, transport de malades assis, transport de personnes à mobilité réduite), le décret prévoit :

  • l’interdiction pour les passagers de s’asseoir à côté du conducteur ;
  • l’aération obligatoire et permanente du véhicule ;
  • l’obligation pour les passagers d’emporter leurs déchets ;
  • l’obligation pour le conducteur de désinfecter le véhicule au moins une fois par jour.

 

Quelles sont les obligations de l’employeur à l’égard des trajets du salarié ?

L’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés. Pour cela il doit, dans la mesure du possible, supprimer ou limiter les déplacements de ses salariés. A ce titre, le Gouvernement a indiqué que le télétravail est désormais impératif pour tous les postes qui le permettent. Dès lors, l’employeur qui maintient un salarié en poste sur le lieu de travail alors que ses tâches peuvent être réalisées en télétravail, contrevient à son obligation de sécurité en exposant le salarié à un risque supplémentaire de contamination.

Lorsque les déplacements sont indispensables (pour se rendre sur le lieu de travail ou dans le cadre de leurs missions), et même si l’employeur les organise au mieux, celui-ci ne peut pas prévenir tous les risques inhérents au déplacement lui-même et veiller au respect des consignes de sécurité qui incombent aux transporteurs.

Cependant, l’employeur pourra agir sur l’organisation des déplacements et trajets ( fréquence de ces déplacements, horaires des trajets, en organisant les horaires de travail et  privilégiant, par exemple, les heures où l’affluence, dans les transports collectifs, est faible) ;  l’employeur doit, en outre, veiller à informer les salariés sur les risques et leur transmettre les informations utiles : inviter à la vigilance, rappeler les gestes barrières, transmettre les éventuelles consignes propres au mode de transport utilisé par le salarié, etc.

3 - Etat de santé des salariés

Comment assurer le suivi de l’état de santé des travailleurs pendant l’épidémie ?

Une instruction des ministères en charge du travail et de l’agriculture, relative au fonctionnement des services de santé au travail pendant l'épidémie, précise les modalités de suivi de l’état de santé des travailleurs. Elle indique que

  • Concernant la plupart des salariés, les visites peuvent être reportées, sauf si le médecin du travail les juge indispensables ;
  • Concernant les salariés qui exercent une activité nécessaire à la continuité de la vie de la Nation (salariés du secteur des transports, de l’énergie, de la distribution alimentaire, de la logistique, de la production agricole et l’ensemble des personnels de santé), il est rappelé que les visites (hors visites périodiques) doivent être maintenues.
    (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_sst_-_covid_19.pdf)


A ce titre, la Direction générale du travail (DGT) précise que :

  • les visites d’information et de prévention (VIP) doivent être réalisées, hors cas particulier, dans un délai de 3 mois suivant l’embauche ;
  • les VIP pour les travailleurs de nuit et les jeunes de moins 18 ans, doivent s’effectuer avant l’embauche. Les visites devront être organisées dans les délais les plus brefs par le service de santé ;
  • pour les salariés soumis à un examen d’aptitude, notamment dans le cadre du suivi individuel renforcé, ou à une visite de reprise, ces visites devront être considérées comme prioritaires.


Les visites peuvent faire l’objet d’une téléconsultation lorsque cela est possible et en accord avec le salarié. 

En cas de visite qui ne pourrait être organisée en téléconsultation, les salariés présentant des symptômes ne seront pas reçus par les professionnels de santé des SST.

Pour les salariés continuant à travailler ou en contact avec du public, les employeurs peuvent-il imposer des relevés obligatoires des températures corporelles de chaque employé ou visiteur ?

Si chacun doit mettre en œuvre des mesures adaptées à la situation en limitant les contacts ou encore en respectant les mesures d’hygiène, les employeurs ne peuvent pas prendre de mesures susceptibles de porter atteinte au respect de la vie privée des personnes concernées, notamment par la collecte de données de santé qui iraient au-delà de la gestion des suspicions d’exposition au virus. Ces données font en effet l’objet d’une protection particulière, tant par le RGPD, que par les dispositions du Code de la santé publique.

Les employeurs doivent donc s'abstenir de collecter de manière systématique et généralisée, ou au travers d’enquêtes et demandes individuelles, des informations relatives à la recherche d'éventuels symptômes présentés par un employé et ses proches.

Certaines entreprises pourraient en outre être tentées de faire procéder à des relevés de la température corporelle de toutes personnes entrant dans l’entreprise.

Or, à ce jour, aucune recommandation médicale n’a été formulée par les autorités sanitaires pour permettre la réalisation de mesure de filtrage par température corporelle des personnes souhaitant entrer dans une entreprise. En l’absence de recommandation ou de décision officielle, ces mesures préventives, qui conduiraient certains salariés à se voir refuser l’accès à leur entreprise en raison de leur état de santé, pourraient être considérées comme discriminatoires, susceptibles de sanctions pénales (articles 225-1 et 225-2 du Code pénal).

4 - Droits et obligations des salariés 

Un salarié peut-il faire usage du droit de retrait et quel formalisme doit-il alors respecter ?

La question du droit de retrait se pose notamment pour tous les salariés qui continuent à se rendre à leur travail et sont potentiellement en contact avec du public ou d’autres salariés.

Les articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail prévoient qu’un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Il s’agit d’un droit individuel qui s’apprécie subjectivement du point de vue du salarié. Il convient de noter que le droit de retrait ne doit pas être utilisé par les salariés pour faire valoir des revendications collectives (relatives aux conditions de travail, etc.). Le salarié n'a pas à prouver qu'il y a bien un danger, mais doit se sentir menacé par un risque de maladie par exemple. Afin de l’aider à déterminer s’il se trouve dans une situation présentant un danger grave et imminent, la réponse n° 19 du  “questions / réponses pour les entreprises et les salariés” précise :

  • ce qu’est un danger grave et imminent dans le cadre de situation de travail ;
  • les conditions dans lesquelles un salarié peut exercer son droit de retrait dans le cadre des risques liés au Covid-19 ;
  • des éléments relatifs à l’exercice abusif du droit de retrait.


Le retrait du salarié d’une situation dangereuse n’est soumis à aucune condition spécifique, si ce n’est celle d’être en cours d’exécution de son contrat de travail.

En pratique, il est toutefois recommandé, pour le salarié qui souhaite exercer son droit de retrait, d’informer son employeur ou son responsable hiérarchique, en indiquant ses raisons. Il est en outre préconisé en parallèle d'informer rapidement un représentant du personnel, qui pourra lui-même exercer son droit d'alerte.

L’information peut se faire verbalement, par téléphone ou bien par courriel par exemple.

En tout état de cause, le droit de retrait doit être exercé de telle sorte qu’il ne puisse créer une nouvelle situation de danger grave et imminent.

A noter que, dans la situation actuelle, lorsque l’employeur a procédé à une évaluation des risques liés au maintien de son activité et, se fondant sur cette évaluation, a mis en œuvre l’ensemble des mesures de prévention adaptées (incluant les recommandations sanitaires nationales) , le droit de retrait ne devrait pas trouver matière à être exercé.

Dans tous les cas, il appartiendra au juge, en cas de litige, de se prononcer sur le bien fondé de l’exercice de ce droit.

Voir aussi Focus juridique intitulé « Dans quelles conditions les salariés peuvent-ils exercer leur droit de retrait ? » publié sur le site internet de l’INRS à l’adresse suivante :

http://www.inrs.fr/publications/juridique/focus-juridiques/focus-droit-retrait.html

Quelles sont les obligations des salariés dans cette situation de pandémie?

Tel que le précise l’article L. 4122-1 du Code du travail « conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Chaque salarié doit donc mettre en œuvre tous les moyens afin de préserver sa santé et sa sécurité ainsi que celles d’autrui. Dans ce contexte, les salariés doivent donc informer leur employeur en cas de suspicion de contact avec le virus, notamment s’ils ont été en contact proche avec des salariés présentant des symptômes grippaux (collègues d'un même bureau, par exemple) ou des personnes extérieures malades.

5 - Mesures exceptionnelles 

Quelles sont les mesures exceptionnelles prévues par la Loi du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 en matière de santé et de sécurité au travail ?

(https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041746313)

La Loi instaure un dispositif d'état d'urgence sanitaire, destiné à affermir les bases légales sur lesquelles reposaient jusqu'ici les mesures prises pour gérer l'épidémie de Covid-19.

Dans le cadre de cet état d'urgence, le Premier ministre peut prendre par décret les mesures générales limitant la liberté d’aller et venir, la liberté d’entreprendre et la liberté de réunion et permettant de procéder aux réquisitions de tout bien et services nécessaires.

En ce qui concerne la santé et la sécurité au travail, la Loi prévoit notamment la possibilité :

  • de déroger aux règles applicables en matière d’utilisation des congés payés (CP), en permettant à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates de prise d’une partie des CP dans la limite de six jours ouvrables et des jours de réduction du temps de travail;
  • de permettre aux entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles du Code du travail et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical ;
  • d’aménager les modalités de l’exercice par les services de santé au travail de leurs missions, notamment du suivi de l’état de santé des travailleurs (visite d’information et de prévention, visite de reprise, etc.) et définir les règles selon lesquelles le suivi de l’état de santé est assuré pour les travailleurs qui n’ont pu, en raison de l’épidémie, bénéficier des visites prévues par le Code du travail ;
  • de modifier les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du comité social et économique (CSE) pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis.

Pour plus d’informations :

6 - Quels sont les missions et le rôle du CSE durant l'épidémie de Covid-19 ?

 

Le CSE est un acteur important de l’entreprise dans la gestion de l’épidémie de Covid-19 puisqu’il a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. 

Les missions du CSE durant l’épidémie de Covid-19

Quelles sont les attributions générales du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail pendant l’épidémie de Covid-19 ?

Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE. Celui-ci est doté d’attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail qui peuvent s’avérer particulièrement utiles pendant la période d'épidémie de Covid-19. Ces attributions s’exercent quel que soit l’effectif de l'entreprise où le CSE est mis en place.

L’employeur peut associer les élus du CSE à l’évaluation des risques professionnels devant permettre la mise à jour du document unique afin de prendre en compte les risques liés au coronavirus (voir les questions “quels documents l’employeur doit-il mettre à jour” et “quelles sont les mesures de prévention à mettre en œuvre dans l’entreprise ? “).

Les représentants du personnel peuvent également faire connaître à l’employeur les difficultés rencontrées par les salariés dans le cadre du fonctionnement dégradé de l’entreprise, et notamment celles liées :

  • au télétravail ;
  • ou bien, au travail sur le site de l’entreprise lorsque le télétravail n’est pas possible.
Les représentants du personnel au CSE peuvent-ils exercer leur droit d’alerte dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 ?

Les représentants du personnel disposent de droits d’alerte, notamment en cas d’atteintes aux droits des personnes ou de danger grave et imminent pour la santé et la sécurité des salariés. Un membre de la délégation du personnel au CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou à leurs libertés individuelles, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, en saisit immédiatement l'employeur.

Cela peut par exemple être le cas en l’absence de mise en place des recommandations nationales https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus visant à protéger la santé et à assurer la sécurité du personnel.

Une fois alerté, l’employeur doit procéder à une enquête avec le représentant du personnel qui a lancé l’alerte, puis prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation et mettre en place des mesures de préventions (voir la question « quelles sont les mesures de prévention à mettre en œuvre dans l’entreprise ? »)

 

Dans le cadre d’un fonctionnement dégradé de l’entreprise causé par l’épidémie, les élus peuvent donc alerter l’employeur, avant que certains salariés ne fassent éventuellement usage de leur droit de retrait, par exemple en cas d’absence ou d'insuffisance de mesures de prévention contre le Covid-19. Cela peut permettre à l’employeur, tout en favorisant le dialogue social, de mettre en place des mesures de prévention nécessaires permettant d’assurer la continuité des activités.

A noter : les dispositions relatives au droit d’alerte prévues aux l’articles L. 2312-59 et L.2312-60 du Code du travail sont communes à tous les CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Quelles sont les attributions spécifiques du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés où l’activité est maintenue sur site, il semble particulièrement important de maintenir les inspections réalisées par les élus dans les sites couverts par le périmètre du CSE, ainsi que les informations et consultations du CSE afin de concilier les objectifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés d’une part, et de maintien du dialogue social d’autre part.

Les inspections en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail pendant l’épidémie de Covid-19 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE procède à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (art. L. 2312-13 du Code du travail). Ces inspections sont importantes dans les entreprises où l’activité est maintenue sur site. Elles visent notamment à s’assurer que l’ensemble des consignes de sécurité, notamment les gestes barrières, est bien appliqué et que les mesures de prévention mises en place permettent de protéger les salariés efficacement.

A noter : sauf dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise, le temps passé aux inspections est déduit du crédit d’heures mensuel dont dispose les membres du CSE.

 

En pratique, l’employeur doit donc concilier l’organisation des déplacements des représentants du personnel avec les mesures impératives destinées à préserver leur santé et celle des salariés présents dans les zones qu’ils visitent. En tout état de cause, la crise sanitaire ne peut être invoquée par l’employeur pour interdire totalement aux élus de se déplacer au sein de l’entreprise ou de procéder à des inspections. En pratique, l’employeur doit donc trouver un compromis entre le respect des prérogatives des élus et la limitation des déplacements inutiles et contacts rapprochés entre les salariés (échanges à distance pour recueillir les informations, gestes barrières en cas d’inspection sur site, etc.). 

Pour plus d’information sur l’organisation des déplacements, consulter la question “comment organiser les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, ainsi que les déplacements professionnels qui ne peuvent être différés ?”

Les consultations du CSE pendant l’épidémie Covid-19 

En situation de crise, il est important d’assurer une représentation du personnel effective, notamment lorsque le collectif de travail est susceptible d’être affaibli par une période prolongée de télétravail. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette représentation est d’autant plus assurée par le CSE que l’employeur est tenu de le consulter avant de décider de certaines mesures.

S’il est important de maintenir les informations et consultations relatives à la gestion de la crise sanitaire au sein de l'entreprise ou imposées par la réglementation, il est en revanche conseillé de reporter toutes les consultations ponctuelles non urgentes.

Dans le cadre de la gestion de l’épidémie de Covid-19, Outre l’information utile quant aux consignes résultant de la mise à jour du document unique, certaines informations et consultations, détaillées ci-après, doivent être assurées et parfois adaptées.

  • Consultations sur des modifications importantes de l’organisation du travail 

Habituellement, en application de l’article L. 2312-8 du Code du travail, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, telles que :

  • les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
  • les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail ;
  • tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Le télétravail mis en place en cas d’épidémie (article L. 1222-11 du Code du travail) ne nécessite pas la consultation des membres du CSE en raison de l’urgence de la situation. Cependant dans la mesure, où la situation risque de se prolonger de façon exceptionnelle dans le temps, il pourra être pertinent d’associer les membres du CSE dans la mise en place de mesures de prévention à rappeler aux télétravailleurs afin de garantir leur sécurité et protéger leur santé.

  • Consultations sur le recours à l’activité partielle (aussi appelé « chômage partiel ou technique »)

Lorsqu’un employeur souhaite bénéficier du dispositif de l’activité́ partielle, il doit habituellement déposer une demande préalable d’autorisation accompagnée de l’avis préalable du CSE, si l’entreprise en est dotée.

En pratique, si l’employeur souhaite recourir à l’activité́ partielle en raison de la situation actuelle de pandémie, il peut être difficile voire impossible de réunir rapidement et préalablement le CSE. Dans ce cas, l’article R. 5122-2 du Code du travail permet de déroger aux dispositions imposant de joindre l’avis préalable du CSE à la demande. L’employeur doit alors recueillir l’avis postérieurement et le transmettre au préfet du département dans un délai d'au plus deux mois à compter de cette demande.

Ces dispositions s’appliquent à toutes les demandes de placement en position d’activité partielle effectuées depuis le 1er mars 2020 (art. 2 du décret n° 2020-325 du 25 mars 2020).

  • Consultations sur les congés payés, les durées de travail et les jours de repos 

La Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance, toute mesure ayant pour objet de modifier les modalités d’information et de consultation du CSE, notamment en matière de congés payés, les durées de travail et les jours de repos.

 

Pour toute entreprises confrontées à des difficultés économiques liées à la propagation du covid-19

Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, l’employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc :

  • imposer la prise de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ou décider de la prise de jours de repos prévus par une convention de forfait,  à des dates qu’il détermine  ;
  • modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos y compris ceux prévus par une convention de forfait ;
  • imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps (CET) du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates.

Dans tous les cas, la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020. L'employeur qui use de l’une de ces facultés doit en informer le CSE sans délai et par tout moyen. Le comité doit ensuite rendre un avis dans le délai d'un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l'employeur a fait usage de cette faculté. 

 

Pour les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale

L’article 6 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos apporte des précisions, dans les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, il est possible de déroger aux règles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos :

  • pour les travailleurs de jour, la durée quotidienne maximale de travail (10 heures) peut être portée jusqu'à 12 heures ;
  • pour les travailleurs de nuit, la durée quotidienne du travail (8 heures) peut être portée jusqu'à 12 heures, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal à 12 heures.

 

Dans les entreprises où l’employeur use d'au moins une de ces dérogations, il doit en informer sans délai et par tout moyen le CSE ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Le CSE doit alors rendre un avis dans le délai d'un mois à compter de cette information et peut intervenir après que l'employeur a fait usage de l'une des dérogations.

 

Par ailleurs, l’article 7 de l’ordonnance précise que les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, peuvent déroger à la règle du repos dominical fixée à l'article L. 3132-3 du Code du travail en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Dans ce cas, l'employeur qui use de cette dérogation en informe le CSE sans délai et par tout moyen. Le CSE doit alors rendre un avis dans le délai d'un mois à compter de cette information et il peut intervenir après que l'employeur a fait usage de cette faculté.

A noter : un décret à paraître doit préciser :

  • la liste des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale ;
  • pour chaque secteur, la catégorie et l’étendue de la dérogation possible au titre de l’article 6 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020.

Les moyens du CSE en matière de santé, de sécurité et conditions de travail durant l’épidémie de Covid-19

L’exercice des attributions du CSE nécessite de recourir à ses moyens habituels, tout en veillant ce qu’ils soient aménagés compte tenu de la pandémie de Covid-19.

Pour faire face à ces circonstances particulières, les règles d’aménagement d’utilisation des crédits d’heures de délégation doivent être rappelées. Par ailleurs, le recours aux technologies de l’information et de la communication (TIC) permet à l’employeur de maintenir le dialogue social avec les instances représentatives du personnel, notamment le CSE.

Comment les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 ?

Dans le cadre des fonctions de représentant du personnel, les crédits d’heures de délégation sont fixés par accord d’entreprise, ou à défaut, par des dispositions supplétives du Code du travail. En complément, ce dernier permet d'aménager l’utilisation des crédits d’heures de délégation, ce qui se révèle particulièrement utile en période d'épidémie et de confinement.

  • L’utilisation d’heures de délégation cumulées précédemment :

Les représentants du personnel qui n’auraient pas utilisé la totalité des heures de délégation qui leur sont attribuées mensuellement peuvent les utiliser. Ce volume d’heure vient en cumul des heures qui leurs sont attribuées pendant le mois en cours (les heures de délégation ne peuvent être reportées et utilisées cumulativement que dans la limite de 12 mois). Toutefois, cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.

D’un point de vue pratique, pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation (art. R. 2315-5 du Code du travail).

  • La mutualisation :

Les membres titulaires du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux, et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (art. L. 2315-9 du Code du travail). Toutefois, la répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du CSE, ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus de 1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire (art. R. 2315-6 du Code du travail).

D’un point de vue pratique, cette mutualisation se fait par écrit en précisant l’identité des élus concernés et le nombre d’heures mutualisées.

  • L’augmentation du volume d’heures de délégation :

L’accord préélectoral ou, à défaut, les dispositions supplétives de l’article R.2314-1 du Code du travail, peut prévoir que le nombre d’heures de délégation puisse être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. A notre sens, face à la pandémie actuelle et la nécessité de maintenir le dialogue social, lorsque cela est possible, il peut être envisagé d’augmenter le volume d’heures de délégation des représentants du personnel.

L’employeur peut-il imposer que les réunions du CSE se tiennent en faisant usage des technologies de l’information et de la communication ?

Afin de limiter la propagation du Covid-19, le télétravail constitue la forme d’organisation du travail à privilégier. Dès lors, il convient de limiter au strict minimum les réunions en présentiel (questions / réponses du ministère du travail “quelles sont les recommandations sanitaires pour les entreprises en France ?”). Le maintien du dialogue social entre l’employeur et les représentants du personnel est néanmoins essentiel. Pour ce faire, l’ordonnance prévoit en effet la possibilité pour l’employeur de recourir à la visioconférence, aux conférences téléphoniques ou à la messagerie instantanée, sous réserve du respect de certaines conditions. Il est notamment précisé que l’ensemble des dérogations au Code du travail, prévues en ce sens sont seulement applicables aux réunions convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire.

  • Le recours à la visioconférence

Le ministère chargé du Travail encourage le recours à la visioconférence si nécessaire pour éviter les contacts physiques (question “quel est le rôle du comité social et économique et dans quels cas dois-je l’informer/le consulter ?”).

 

S’agissant des réunions du CSE, le Code du travail permet le recours à la visioconférence lorsque celui-ci est prévu par accord entre l’employeur et les membres élus du CSE. En l’absence d’un tel accord, le recours à la visioconférence peut être décidé par l’employeur dans la limite de 3 réunions par année civile (articles L. 2315-4, D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail). 

Par dérogation prévue par l’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence relatives aux instances représentatives du personnel, le recours à la visioconférence est autorisé pour l'ensemble des réunions du CSE et du CSEC (Comité Social et Economique Central), après que l'employeur ait informé leurs membres.

En pratique, le recours à la visioconférence nécessite de s’assurer qu’un certain nombre de modalités sont respectées :

  • le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l'identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations;
  • la mise en place dans ces conditions de la visioconférence ne doit  pas faire obstacle à la tenue de suspensions de séance.

Lorsqu'il est procédé à un vote à bulletin secret en visioconférence, le dispositif de vote doit garantir que l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Ainsi :

  • l'engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l'ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant ;
  • le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d'une durée identique pour voter à compter de l'ouverture des opérations de vote indiquée par le président du CSE.
     
  • Le recours à la conférence téléphonique

Le recours à la conférence téléphonique est autorisé pour l'ensemble des réunions des instances représentatives du personnel régi par les dispositions du Code du travail.

En pratique, l’employeur doit au préalable informer les membres des instances concernées. Un décret à paraître doit fixer les conditions dans lesquelles les réunions tenues en conférence téléphonique se déroulent.

  • Le recours à la messagerie instantanée

Le recours à la messagerie instantanée est autorisé pour l'ensemble des réunions des instances représentatives du personnel. Cette possibilité est néanmoins limitée aux cas où il est impossible de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu'un accord d'entreprise le prévoit.

En pratique, l’employeur doit au préalable informer les membres des instances concernées. Un décret à paraître doit fixer les conditions dans lesquelles les réunions tenues par messagerie instantanée se déroulent.

Mis à jour le 09/04/2020