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Télétravail

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Prévenir les risques

Le télétravail doit être inclus dans la démarche globale de prévention des risques conduite par l’entreprise. Les mesures de prévention à mettre en place concernent à la fois l’organisation du travail, la formation et l’information de l’encadrement et des salariés ou encore l’aménagement des postes de télétravail.

Compte tenu des effets potentiels du télétravail sur la santé des salariés, il est nécessaire d’inclure cette modalité de travail dans l’évaluation des risques professionnels. Comme pour les autres risques, il est conseillé d’associer à l’évaluation les salariés, les encadrants, les instances représentatives du personnel (IRP), le service de santé au travail... Cela contribuera à appréhender au mieux les difficultés (mais aussi les bénéfices) liées à cette organisation du travail particulière et conduira à définir des mesures de prévention appropriées.

 

Voici à titre indicatif, des pistes d’actions possibles :

Prévoir des règles claires

  • Enoncer clairement et mettre en œuvre de façon effective les règles encadrant cette pratique quelles que soient les modalités de mise en place du télétravail (accord collectif, charte, accord de gré à gré). Au-delà du respect des dispositions du Code du travail, ces règles concernent notamment les critères d’éligibilité (activité « télétravaillable », ancienneté, degré d’autonomie, compétences liées à l’utilisation des TIC…).
  • Respecter et faire respecter par tous le droit à la déconnexion. Il s’agit notamment d’être vigilant aux horaires des communications téléphoniques, des visioconférences, des formations suivies en e-learning, des webinaires…
  • Organiser le travail et réguler la charge de travail de façon à permettre des temps de pause réguliers.

Former les salariés et les managers

  • Parmi les actions régulières de formation des managers, prévoir un module spécifique à la pratique du management à distance ou avec des équipes hybrides et développer une culture du management basée sur la confiance plutôt que sur le contrôle.
  • Former l’ensemble des salariés à la maîtrise des technologies de l’information, aux bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques et collaboratifs. Par exemple : selon le sujet traité, son importance et sa sensibilité, savoir arbitrer entre l’utilisation du téléphone, de la visioconférence, de la messagerie électronique ou instantanée ; réfléchir avant de rédiger les messages électroniques à leur utilité, à leur pertinence et leur impact sur le ou les destinataires ; limiter les destinataires et les personnes en copie au nécessaire.
  • Sensibiliser les salariés à la nécessité de séquencer leur journée de télétravail, par exemple en :
    • se fixant des horaires, le plus simple étant peut-être de garder le même rythme que celui pratiqué dans l’entreprise ou sinon en déterminant un horaire de début et fin de journée de travail, sans oublier de faire une « vraie » pause déjeuner ;
    • s’octroyant des pauses régulières afin de permettre des phases de repos visuel, de bouger, et ainsi d'éviter de maintenir la posture assise trop longtemps (pauses de cinq minutes toutes les heures par exemple).

Soutenir le travail de chacun et l’encadrement à distance

  • Assurer un contact régulier et adapté avec chaque télétravailleur en restant vigilant aux signaux faibles pouvant révéler des difficultés chez certains (isolement, fatigue, démotivation, besoin de montée en compétences, situations individuelles compliquées).
  • Etre attentif aux salariés débutants, à ceux qui découvrent la pratique du télétravail, à ceux qui ne maîtrisent pas bien les outils numériques ou encore à ceux qui seraient perdus face à la gestion d’une autonomie à laquelle ils ne sont pas préparés ou habitués.
  • Définir avec chaque salarié les tâches pouvant être réalisées en télétravail. Fixer des objectifs clairs et réalistes, déterminer des priorités, les ajuster si nécessaire. Evaluer la charge de travail et rappeler le respect du droit à la déconnexion.
  • Etre à l’écoute des difficultés que pourrait rencontrer l’encadrement de proximité. Inciter à des échanges entre managers pour un partage de pratiques. Identifier avec eux des actions possibles pour remédier aux difficultés.

Préserver les collectifs de travail

  • Identifier les éventuels sentiments d’inégalité ou d’iniquité de traitement dans l’accès au télétravail, dans la répartition de la charge de travail… et échanger pour lever les incompréhensions.
  • Repérer les écarts dans la maîtrise des outils numériques au sein des équipes et former ceux qui en ont besoin.
  • Organiser régulièrement des réunions d’équipe au complet, dans la mesure du possible en présentiel.

Faciliter l’accès aux équipements numériques

  • Prévoir, dans la mesure du possible, un accès à distance aux applicatifs, aux ressources et aux données disponibles habituellement sur site, dans le respect du droit à la déconnexion.
  • Mettre en place une assistance à distance pour l’usage des outils informatiques et de communication, et veiller à bien la faire connaître.
  • Communiquer sur les précautions à prendre en matière de sécurité des données.

Aménager le poste de travail à domicile

Pour les salariés, il est recommandé :

  • de s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace de travail dédié (ou mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé ;
  • d’aménager le poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques, que l’on utilise un ordinateur fixe ou un ordinateur portable.
FI7 « Comment régler son siège quand on travaille sur écran ? »

« Comment régler son siège quand on travaille sur écran ? »

Il est recommandé d’aménager le poste de travail de sorte que :

  • les pieds reposent à plat sur le sol de préférence ou sur un repose-pieds permettant de maintenir les pieds à plat lorsque le plan de travail n’est pas réglable en hauteur ;
  • l’angle de la cuisse et du mollet est droit et évite la compression de l’arrière du genou avec l’assise
  • l'angle du coude est droit ou légèrement obtus ;
  • les avant-bras sont proches du corps ;
  • la main est dans le prolongement de l'avant-bras ;
  • le dos est droit ou légèrement en arrière, et soutenu par le dossier.

Bien souvent, le télétravailleur est équipé d’un ordinateur portable qui n’est pas adapté à du travail de longue durée. 

En conséquence, pour se rapprocher des recommandations habituelles d’aménagement d’un poste de travail informatisé, il est conseillé :

  • de surélever l’ordinateur portable en le positionnant sur un support incliné ou sur une pile de livres, sur un carton ;
  • ou de le relier à un moniteur fixe pour profiter d’un plus grand affichage ;
  • d’utiliser un clavier déporté et une souris sans fil pour limiter les contraintes au niveau des membres supérieurs.

L’implantation du poste doit par ailleurs se faire en fonction des sources d’éclairage pour limiter la fatigue visuelle. Le poste de travail doit être positionné à proximité d’une fenêtre pour bénéficier de l’éclairage naturel. Pour réduire les reflets sur l’écran, il est recommandé de positionner l’écran perpendiculairement à la fenêtre ou d’utiliser les rideaux ou stores du domicile pour moduler la luminosité. Il est également possible d’augmenter la luminosité de l’écran ou d’installer une lampe d’appoint à ses côtés.

Pour aller plus loin

    

De plus l’organisation du travail doit intégrer des phases où l’on peut bouger et quitter régulièrement son poste de travail. L’aménagement, le mobilier et le matériel à disposition à domicile doivent permettre une alternance des postures. Par exemple, il est possible :

  • d’utiliser un plan de travail à hauteur variable ou passer d’un bureau à un meuble haut afin d’alterner entre la posture assise et la posture debout ;
  • de positionner l’ordinateur portable sur un meuble haut pour suivre une visioconférence en position debout ;
  • de profiter des temps d’échange téléphonique pour se lever, quitter l’écran des yeux et effectuer quelques pas.

Télétravail en tiers-lieux ou espace de coworking

Ces lieux, gérés par des exploitants, proposent la mise à disposition payante d’espaces de travail partagés et connectés pour quelques heures ou pour des durées plus longues. Ils peuvent réunir des salariés d’entreprises différentes, des travailleurs indépendants, des étudiants... Ils permettent notamment aux salariés éloignés de ne pas avoir à rejoindre le site de l’entreprise, tout en disposant d’un espace de télétravail proche de chez eux, dans un lieu dédié et équipé, parfois plus propice au travail et à la concentration que le domicile.

 

Jusqu’à présent ces tiers-lieux n’étaient pas soumis à la réglementation du Code du travail, mais à la réglementation relative aux établissements recevant du public (ERP) axée principalement sur l’accueil du public, la sécurité en cas d’incendie, l’accessibilité des personnes handicapées. Cette règlementation ne prend généralement pas en compte l’aménagement ergonomique des postes, ni les conditions de travail des occupants. Bien qu’il n’ait pas de maîtrise directe sur l’aménagement, l’employeur reste pourtant tenu, vis-à-vis de ses salariés qui y télétravaillent, aux mêmes obligations en matière de santé et de sécurité que pour les autres salariés de l’entreprise.

Dans ces tiers-lieux, le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur peut ainsi être mis en échec par des conditions d’accueil non susceptibles de préserver la santé et la sécurité des télétravailleurs.

 

C’est la raison pour laquelle il est recommandé à l’employeur de n’autoriser le télétravail que dans des tiers-lieux dont il a pu vérifier l’aménagement et pour lesquels l’exploitant s’est engagé à assurer et maintenir des conditions d’accueil similaires à celles prévues par le Code du travail en termes d’aération, d’hygiène, d’éclairage, d’ambiance thermique, de sécurité de circulation, de sécurité électrique, de sécurité incendie, etc. Un contrat signé entre l’employeur et l’exploitant du tiers-lieu permet de formaliser ces conditions.

 

Ayant pris en compte le développement de ces infrastructures notamment en milieu urbain et l’intérêt qu’elles présentent pour réduire les temps de trajet, l’ANI de 2020 mentionne explicitement la possibilité de télétravailler de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure dans ces tiers-lieux différents des locaux de l’entreprise.

Toutefois, il n’apporte aucune recommandation relative à la préservation de la santé et de la sécurité des télétravailleurs en ces lieux.

 

Désormais, le Code de la construction et de l’habitation impose, lors de la construction ou de la rénovation d’un bâtiment (ou d’une partie de bâtiment) à usage professionnel, qu’il soit conçu de manière à ce que puissent être respectées, en l’état de l’ouvrage, les obligations des employeurs définies par le Code du travail.

Ainsi, en application de ce nouvel article L.112-2 du Code de la construction et de l’habitation, les espaces de coworking qui accueillent des salariés doivent être conçus ou rénovés en conformité avec les exigences du Code du travail.

Pour aller plus loin :
Voir aussi :
Mis à jour le 09/11/2021