Prévention

La prévention des situations de harcèlement moral et de violence interne répond aux mêmes principes et suit les mêmes méthodes que celle des risques psychosociaux. Elle passe tout d’abord par une démarche globale de prévention. Elle peut être complétée par des mesures spécifiques.

Prévenir le harcèlement moral et la violence interne au travail : intervenir en amont

La prévention des situations de harcèlement moral et de violence interne s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques psychosociaux. Elle s’appuie sur une évaluation des facteurs de risques, la mise en place et le suivi d’un plan d’actions, pour agir directement sur les modes d’organisation du travail ou de management à l’origine de ces violences dans l’entreprise.

Une démarche de prévention collective des risques psychosociaux, centrée sur le travail et son organisation, est à privilégier car elle est plus efficace dans le temps et permet d’agir durablement sur les facteurs de stress, de harcèlement moral et de violence interne au travail.

La démarche de prévention du harcèlement moral et des violences internes peut être engagée :

au moment de l’évaluation des risques professionnels, dans les situations de travail existantes ;
au moment d’une modification importante de l’organisation du travail ou d’un projet de nouvelle situation de travail ;
suite à une plainte ;
suite à une atteinte à la santé, déclarée en lien de tels agissements.

Bien que la concrétisation du risque varie selon les circonstances, l’action de prévention consiste à chaque fois à identifier les facteurs de risques, en lien avec l’organisation du travail, qui peuvent favoriser ou générer des faits de harcèlement moral ou de la violence interne.

En fonction des facteurs de risques propres à l’entreprise, les actions de prévention à visée collective porteront par exemple sur :

l’aménagement des rythmes de travail ;
la clarification des rôles ;
la mise en place de réunions d’équipe permettant d’échanger sur les différends ;
la mise en œuvre de critères RH clairs et équitables.

Des mesures plus spécifiques à la prévention collective du harcèlement moral et des violences internes peuvent être prises, comme :

faire connaître l’engagement de la direction à lutter contre toutes les formes de violences (dans le règlement intérieur par exemple) ;
mettre en place des actions collectives de sensibilisation pour l’ensemble du personnel ;
définir le rôle des différents acteurs en termes de prévention et de régulation (encadrement de proximité, ressources humaines…).

Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral. Des codes ou chartes de bonne conduite peuvent être élaborés en complément, afin de prévenir les situations de violence interne. Pour autant, ces recommandations ne peuvent être limitées à la dénonciation de comportements individuels ou à la seule responsabilisation des salariés mais doivent intégrer les moyens (information, recours, aide, etc.) que l’entreprise met en œuvre pour les prévenir et les traiter le cas échéant.

Le comité social et économique (CSE) devrait également prendre part à la prévention du harcèlement moral. En effet, le Code du travail prévoit que le comité peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer, notamment des actions de prévention du harcèlement moral.

Attention !

Une situation de conflit peut dégénérer et se transformer en véritable situation de harcèlement ou de violence interne si des réponses ne sont pas apportées rapidement.

Réagir à une situation de harcèlement moral ou de violence interne

Quand des agissements hostiles, des violences internes, des cas de harcèlement moral sont constatés dans l’entreprise, il est primordial de réagir rapidement. Pour les acteurs de la prévention, plusieurs modalités d’actions sont possibles.

Employeur et ressources humaines

Si des plaintes de harcèlement moral sont rapportées à l’employeur, ce dernier doit déterminer si les faits sont avérés, en vue de les sanctionner. Il procède à une enquête interne, dont les modalités auront été idéalement prévues en amont, en lien avec les représentants du personnel. Cette enquête devra permettre à toutes les parties prenantes (victimes et auteurs présumés, collègues…) de pouvoir s’exprimer en tout confidentialité et sans crainte de représailles, de pouvoir être écoutées de manière impartiale. Les entretiens pourront, par exemple, être conduits en binôme par un représentant de la direction et un élu du personnel.

Au-delà d’un objectif de qualification des faits, cette enquête pourra permettre de repérer des dysfonctionnements d’ordre organisationnel ayant abouti à un désaccord professionnel puis à des tensions, même si ce n’est pas son objectif premier. Si tel est le cas, il sera alors nécessaire, dans un second temps, de reprendre l’analyse de ces dysfonctionnements organisationnels dans un but de prévention.

Représentants du personnel

Les représentants du personnel peuvent également engager une action rapide s’ils font eux-mêmes le constat d’une situation préoccupante pour la santé des salariés. En effet, lorsqu’un membre du CSE constate qu’il existe dans l’entreprise une atteinte aux droits, à la santé des salariés ou aux libertés individuelles (ce qui peut être le cas pour des faits de harcèlement moral), il saisit immédiatement l’employeur pour que ce dernier procède sans délai à une enquête avec un membre de la délégation du personnel au CSE.

Voir article L. 2312-59 du Code du travail.

Enquête interne : être au clair sur l’objectif poursuivi

Face à une plainte de harcèlement moral et ou suite à une alerte RPS, une enquête peut être menée dans l’entreprise. Il est essentiel de clarifier l’objectif poursuivi par cette enquête : cherche-t-on à recueillir des informations pour vérifier l’existence d’agissements hostiles, le cas échéant dans un objectif de sanction disciplinaire ? Ou souhaite-t-on procéder à une analyse des contraintes de travail des protagonistes, en vue d’une action sur les situations de travail ?

Mener une enquête dans un objectif de prévention ne peut se faire en même temps qu’une enquête pour recherche de responsabilité. Une même enquête ne peut servir en même temps ces deux objectifs, difficilement compatibles.

C’est la raison pour laquelle il est primordial :

que les acteurs saisis d’une plainte ou porteurs d’une alerte soient au clair sur l’objectif qu’ils poursuivent et s’y tiennent ;
de définir à l’avance de façon paritaire les objectifs, les dispositifs, leur articulation, et même les guides d’entretien et d’analyse dans le cadre de ces deux approches.

Médecin du travail

Les salariés éprouvés par les situations de violence interne peuvent être orientés vers le service de prévention et de santé au travail ou le solliciter. Dans le respect du secret médical, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles en cas d’altération de la santé physique et mentale d’un salarié (aménagement de poste, inaptitude temporaire, suivi régulier…). Le médecin du travail peut également user de son devoir d’alerte quand le problème concerne plusieurs personnes de l’entreprise. Il le consigne par écrit à l’employeur, lequel est tenu de lui répondre également par écrit. Les représentants du personnel peuvent avoir accès à ces documents.