Les RPS sont à aborder pour l’entreprise comme tous les autres risques professionnels avec les mêmes obligations pour l’employeur. Un apport d’information ou une formation courte sur les causes des RPS connues et validées scientifiquement peuvent aider à conduire cette démarche et permettre un échange entre la direction et les représentants du personnel sur des bases communes.  Lors de cette information, il est important de faire comprendre qu’il existe des outils utilisables dans  l’entreprise pour la mise en œuvre d’une démarche structurée.

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L’implication des cadres est importante et sera facilitée par une information sur les causes organisationnelles des RPS. La démarche leur attribue un rôle dans l’identification des situations de travail problématiques et dans la définition des plans d’action de leur secteur. La démarche doit également les considérer comme potentiellement exposés eux-mêmes aux RPS.

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Les risques psychosociaux faisant partie de la sphère des risques professionnels, les prérogatives et les modalités d’action des membres élus du CHSCT sont les mêmes que pour les autres risques professionnels et sont définies par le Code du travail : analyse des risques et des accidents du travail, enquête, devoir d’alerte, droit à la formation, droit d’information, possibilité de recours à un expert agréé, avis sur le rapport et le programme annuels de prévention des risques professionnels, consultations obligatoires,… Les stratégies d’action particulières seront fonction de chaque situation.

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Votre rôle est le même que ce soit pour les risques psychosociaux ou les autres risques professionnels. Si vous ne vous sentez pas très à l’aise avec ces risques, vous pouvez demander à bénéficier d’une formation qui porterait à la fois sur les définitions, les facteurs de risque, les atteintes à la santé, et la démarche de prévention collective (les CARSAT et l’INRS proposent ce type de formation, soit directement, soit par le biais de partenaires externes habilités et certifiés). Sensibilisé ou formé à ces risques, vous pourrez notamment apporter votre aide dans l’évaluation des risques psychosociaux en vue de leur intégration dans le document unique et d’un plan d’action.

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Il n’y a pas de solutions toutes faites pour prévenir les RPS ; dans chaque entreprise les situations de travail sont différentes ainsi que les facteurs de risques psychosociaux. La démarche efficace, qui est à privilégier, est une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation. Les méthodologies utilisées doivent s’attacher à impliquer la direction, les représentants du personnel, les salariés, et garantir une protection de la parole. Il s’agit d’évaluer les facteurs de risques psychosociaux, de les relier à des situations de travail concrètes, puis de définir un plan d’action qui sera ensuite mis en œuvre et réajusté selon l’évolution de l’exposition aux facteurs de risque.

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Les entreprises ont parfois recours à un questionnaire pour tenter d’objectiver les difficultés et en mesurer leur ampleur. Outil de recueil de données facile à se procurer et à diffuser, le questionnaire peut nourrir l’idée que finalement l’analyse des risques psychosociaux va être simple, rapide et efficace. Or le questionnaire n’est que le début de la démarche ; il permet éventuellement d’identifier les situations à risque, d’initier le dialogue. Toutefois le questionnaire nécessite d’être inscrit dans une démarche globale associant la direction et les instances représentatives du personnel, faisant l’objet d’une information aux salariés de l’entreprise, et engageant les acteurs à tenir compte des résultats du questionnaire pour améliorer les points qui doivent l’être et préserver ce qui fonctionne bien. Si son usage peut se justifier notamment dans des entreprises de grande taille, il doit absolument être complété par d’autres sources d’informations : analyse des documents de l’entreprise, entretiens, observations des situations de travail…

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La formation à la prévention des RPS doit avoir au moins deux objectifs : faire comprendre comment le travail et son organisation sont à l’origine des RPS ; intégrer le fait que la démarche de prévention se fera dans le même cadre d’obligation et d’acteurs que celle des autres risques. Comme pour les autres risques, les contenus et le formateur doivent rester centrés sur les causes dans le travail, et ne pas développer des approches recherchant l’origine, la cause ou la solution des RPS dans des comportements individuels.
Cette formation doit permettre un engagement dans la démarche, partagé par la direction et les représentants du personnel : l’idéal serait qu’ils y participent ensemble.
Le cadre de formation doit être défini pour protéger la parole des participants, surtout ceux ne faisant pas partie de la direction ou n’ayant pas de mandat de représentants du personnel.

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La question de l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux, en vue de leur intégration dans le document unique et la mise en œuvre d’un plan d’action est abordée dans deux webinaires spécialement consacrés à ce sujet, en ligne sur le site de l’INRS.

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Pour prévenir le burnout, l’employeur doit repérer les situations de travail susceptibles de favoriser son apparition : surcharge de travail, pression temporelle, peu de marge de manœuvre, manque de reconnaissance, conflits de valeurs, surtout dans le cas des métiers qui demandent un investissement personnel et émotionnel important. De manière générale, une démarche de prévention collective des RPS doit être mise en place.

Au niveau individuel, en cas de signe de burnout, vous pouvez orienter la personne vers le service de santé au travail.

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Il existe effectivement des salariés qui travaillent de manière isolée, y compris dans une relation clientèle, qui se déplacent beaucoup. Ces situations constituent sans doute un facteur de risque spécifique dont il faut tenir compte dans l’évaluation des risques. Même si ces salariés ne sont pas toujours présents, il est possible de traiter la question des risques professionnels (et des risques psychosociaux en particulier) de ce personnel dans les temps déjà prévus dans votre organisation pour faire le point avec eux, réguler, répartir le travail,… La démarche de prévention des RPS n’a pas de spécificité pour les métiers. Elle sera la même que pour d’autres métiers ou secteurs d’activité.

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Tout d’abord, il peut être préférable de débuter l’action par un secteur prioritaire et de bien informer sur le plan d’action réellement mis en œuvre. Comme pour d’autres risques professionnels, la prise en compte effective des situations d’alerte ou d’accident est significative pour les salariés.  Si une analyse des situations de travail des opérateurs concernés est réalisée et aboutit à un plan d’action modifiant ces situations de travail, le côté concret et utile de la démarche sera reconnu par les salariés.
En outre, des règles peuvent être définies en début de démarche pour un engagement de l’employeur à ce que l’analyse soit suivie d’un plan d’action ; les conditions concrètes de la définition de ce plan d’action peuvent être prévues précisément de même qu’une évaluation de ce plan d’action, impliquant si possible les opérateurs concernés.

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L’employeur a une obligation générale de sécurité, qui implique de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ce faire, il doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et organiser la prévention en se fondant sur les principes généraux prévus par le Code du travail.
Les managers, autres que ceux ayant la qualité d’employeur ou titulaires d’une délégation de pouvoir, sont tenus par la même obligation de sécurité que tout travailleur, sans que cela remette en cause le principe de responsabilité de l’employeur. Conformément aux instructions qui leurs sont données par ce dernier, il leur incombe, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de prendre soin de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celle de leurs collègues et des autres personnes concernées par leurs actes et leurs omissions au travail.

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Les signes précurseurs peuvent relever soit d’un niveau collectif soit d’un niveau individuel. Au niveau collectif, la présence de risques psychosociaux peut être identifiée au travers d’un ensemble d’informations disponibles dans l’entreprise sur son fonctionnement ou la santé et la sécurité de ses salariés. Par exemple si une entreprise cumule un absentéisme en hausse, un turnover important, des conflits sociaux, des retards de livraison, des plaintes de mal-être rapportées par les instances représentatives du personnel ou le médecin du travail,..., il est probable que toutes ces informations constituent des indicateurs de présence de risques psychosociaux. Au niveau individuel, il est parfois possible de repérer une personne qui ne va pas bien si son comportement change : elle devient irritable, tendue, nerveuse, anxieuse. Elle se désinvestit, s’isole, se met en retrait ou au contraire travaille trop, prend les choses trop à cœur,… Que vous soyez collègue de travail ou supérieur hiérarchique, vous pouvez essayer de discuter avec elle de ses difficultés, lui signifier que vous êtes disponible pour en parler, mais sans trop insister. Vous pouvez également lui suggérer de rencontrer le médecin du travail.

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Troubles du sommeil, de la concentration, irritabilité, nervosité, fatigue, palpitations sont des  symptômes pouvant être rapportés à des risques psychosociaux. Il est important d’être attentif à ces signes avant que la situation ne s’aggrave. Aider les salariés à en parler est une première étape. Il peut être nécessaire de les orienter vers des interlocuteurs spécialisés pour être pris en charge : le service de santé au travail, les représentants du personnel, les ressources humaines, …

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Quand une personne semble ne pas aller bien, il peut être a priori difficile de faire la part des choses entre ce qui relève du travail et ce qui relève plutôt de la sphère privée. Les sphères de la vie sont poreuses et les problèmes d’une ou de l’autre de ces sphères s’exportent réciproquement. L’entreprise doit se focaliser sur ce qui dans le travail met la personne en difficulté : sur cette part là, elle peut agir et il est même nécessaire qu’elle le fasse. Cela ne résoudra peut-être pas tout mais contribuera à améliorer la situation au moins du côté du travail. Et pour ce qui est de la sphère privée, il peut être pertinent en parallèle d’orienter la personne vers l’assistante sociale de l’entreprise, du service de santé au travail ou du secteur.

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Dans ce cas de figure, l’employeur n’est pas dans une démarche de prévention à proprement parler mais agit plutôt en réaction face à une situation aigüe. Son objectif est de faire cesser immédiatement certaines situations en lien avec des risques psychosociaux. L’employeur pourra être amené à prendre des mesures conservatoires ou disciplinaires à l’encontre de la personne mise en cause (en prononçant une mise à pied par exemple). Il devra faire attention à respecter la réglementation, ainsi que les dispositions du règlement intérieur.
Le fait de prononcer une mesure disciplinaire à l’encontre d’un salarié dont le comportement a été identifié comme étant, au moins en partie, à l’origine de risques psychosociaux n’est pas toujours nécessaire et est surtout très rarement suffisant. De plus, cela ne dispense pas l’employeur de procéder à, ou de renouveler, l’évaluation des risques psychosociaux, avec l’aide des différents acteurs de l’entreprise (médecin du travail, CHSCT, etc.). L’employeur doit, en tout état de cause,  mettre en place toutes les mesures de prévention propres à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

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En tant que personnel d’encadrement ou des ressources humaines, vous pouvez être dépositaire de données confidentielles concernant des salariés : confidences faites par un salarié sur sa situation particulière, restrictions d’aptitude pour raisons médicales, reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé… Ces données  doivent absolument rester confidentielles, mais vous devez proposer aux salariés de les orienter vers des interlocuteurs spécialisés (le service de santé au travail, l’assistante sociale…).
En réunion du CHSCT les discussions devront se focaliser sur les postes ou sur les situations de travail afin de préserver la confidentialité sur des informations personnelles.

Vous pouvez être amenés à questionner des salariés semblant en souffrance pour rechercher s’ils ne sont pas exposés à des RPS. Ils peuvent considérer votre démarche comme intrusive et ne pas souhaiter vous répondre. Il vous faut alors respecter leur position tout en leur signifiant que vous restez disponible. Si vous êtes employeur, vous avez aussi la possibilité d’orienter le salarié vers le service de santé au travail (visite à la demande de l’employeur). Dans tous les cas,  une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation, est à mettre en place.

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La mission du CHSCT est de contribuer à protéger la santé physique et mentale des salariés. Les représentants du personnel qui siègent au CHSCT ont un droit d’alerte en cas de situation de danger grave et imminent. Ce droit peut s’appliquer à certaines situations d’exposition aux RPS. Le CHSCT est donc une instance mieux adaptée à accompagner une victime de RPS que le CE.
Il est utile de savoir que les délégués du personnel ont un rôle propre d’alerte y compris en santé au travail (article L. 2313-2 du Code du travail). En l’absence de CHSCT ils en assurent par ailleurs les missions.

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Face à des comportements hostiles, un entretien avec la personne qui se dit victime de ces comportements, mais aussi avec celui qui est désigné comme auteur, peut permettre de rechercher et d’identifier des causes professionnelles, quelquefois lointaines, à ces violences interpersonnelles : par exemple des désaccords ou des concurrences professionnels arbitrés de façon difficile pour un des protagonistes, ou plus encore l’absence d’arbitrage, sont souvent à l’origine de tels comportements. Dans ce cas, une analyse permettra de définir un plan d’action qui modifiera les situations de travail.
Si les protagonistes, notamment la dite victime, restent demandeurs de sanction ou que le comportement déviant perdure, ou encore si l’employeur l’estime nécessaire, ce dernier pourra utiliser son pouvoir disciplinaire. Quoi qu’il en soit, l’employeur doit sans attendre enclencher une démarche de prévention des RPS.

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Si la question est « comment former les salariés à résister au stress dans leur travail », on n’est plus dans l’esprit de la prévention des risques professionnels qui vise à adapter le travail à l’homme et non l’inverse (voir les principes généraux de prévention inscrits dans le Code du travail).

Si la question est « comment les aider au quotidien dans l’exécution de leur travail », le manager peut agir en prévention, en étant attentif à ce qui empêche les salariés de bien faire leur travail et en identifiant les manières de faire qui fonctionnent bien. Le manager doit pouvoir également apporter une aide technique ou un soutien moral en cas de difficulté. Il a tout intérêt à favoriser l’entraide et la coopération entre les membres de son équipe.

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