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Addictions

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Prévenir les risques

La réduction du risque lié aux addictions passe par l’élaboration d’une démarche de prévention collective associée à la prise en charge des cas individuels. Les actions de prévention concernent l’ensemble des travailleurs de l’entreprise et pas seulement ceux qui sont en difficulté ou affectés à certains postes de travail.

Les consommations d’alcool, de drogues ou de médicaments pyschotropes concernent un grand nombre de personnes en population générale et en milieu de travail. Ces consommations, qu’elles soient occasionnelles ou répétées, comportent des risques pour la santé et la sécurité des salariés. Ceci se traduit notamment par la survenue d’accidents du travail. Les salariés de tous les secteurs d’activité sont concernés, y compris ceux occupant des postes de sécurité.
De plus, certains facteurs liés au travail peuvent favoriser les pratiques addictives.
Il est donc nécessaire d’inscrire le risque lié aux pratiques addictives dans le document unique et d’établir un plan de prévention.

La prise en compte de ce risque est bénéfique pour la santé et la sécurité des personnels de l’entreprise, mais aussi pour la sécurité des tiers : clients, travailleurs d’autres entreprises, usagers de la route. Elle peut être également bénéfique pour l’image de l’entreprise.
La réduction du risque lié aux pratiques addictives passe par l’élaboration d’une démarche de prévention collective associée à la prise en charge des cas individuels.
Les actions de prévention concernent l’ensemble des travailleurs de l’entreprise et pas seulement ceux qui sont en difficulté ou affectés à certains postes de travail. Chaque membre de l’entreprise doit se sentir concerné.
L’élaboration de la démarche de prévention doit se faire dans un esprit de concertation, d’accompagnement et de soutien.

Objectifs des actions de prévention

La prévention consiste à informer chaque salarié de l’entreprise sur :

  • les risques, pour la santé et la sécurité, liés aux pratiques addictives ;
  • la réglementation en vigueur : code du travail (obligations de l’employeur et du travailleur, interdiction de séjourner en état d’ivresse sur le lieu de travail), code pénal et code de la santé publique (usage et détention de stupéfiants), code de la route (alcoolémie autorisée, maîtrise du véhicule, peines en cas d’accident sous l’emprise d’alcool ou de stupéfiants) ;
  • le règlement intérieur de l’entreprise ;
  • le rôle du service de santé au travail : conseil de l’employeur, des salariés et de leurs représentants en matière de prévention de consommation d’alcool et de drogues sur le lieu de travail ; examen médical (périodique, de reprise, de pré-reprise ou à la demande) ; adaptation du poste de travail ; orientation vers un réseau de soins ; préparation du retour du travailleur… le tout dans le respect du secret médical ;
  • le rôle des services sociaux ;
  • le rôle de l’encadrement : diffusion des mesures de sécurité, aide à un salarié en difficulté (orientation vers le médecin du travail ou les services sociaux, respect de la procédure à suivre face à un salarié dans l’incapacité d’assurer son travail en toute sécurité…) ;
  • le rôle des représentants du personnel ;
  • les aides possibles en dehors de l’entreprise : médecin traitant, adresses de consultations spécialisées les plus proches (centre de soins, d’accompagnement et de prévention en addictologie, consultation en centre hospitalier…),  sites internet, numéros verts…
  • la procédure à suivre  face à un salarié dans l’incapacité d’assurer son travail en toute sécurité :

- alerte de l’employeur. Le rôle de chacun est d’alerter quand une personne est en danger. L’alerte ne doit pas être perçue comme une délation, mais comme un moyen d’éviter un accident ou la dégradation de la santé du salarié et/ou des tiers ;

- retrait de la personne de toute activité dangereuse ;

- alerte du sauveteur secouriste du travail et/ou des secours extérieurs (tél : 15, 18 ou 112) ;

- demande d’avis médical. En effet, un trouble du comportement et/ou de vigilance peut être dû à un problème de santé (hypoglycémie, accident vasculaire cérébral…) associé ou non à une consommation de substance psychoactive ;

- préparer le retour du salarié : examen par le médecin du travail des informations factuelles fournies par l’employeur et entretien de l’employeur avec le salarié : l’employeur ne peut en aucun cas exiger de celui-ci des informations relevant du secret médical.

- respect de la vie privée du travailleur et absence de jugement de valeur sur son comportement ;

- cette procédure est à inscrire dans l’organisation des secours de l’entreprise et doit être connue par l’ensemble des personnels.

 

Numéros de téléphone et sites internet d’information :

Ecoute alcool 0 811 91 30 30
Alcool info service : 0890 980 930  - www.alcool-info-service.fr
Drogues info service 0 800 23 13 13 - www.drogues-info-service.fr
Ecoute cannabis 0 811 91 20 20
Tabac info service 3989
Mission interministérielle de lutte contre la drogue et les conduites addictives - www.drogues.gouv.fr

Parmi les acteurs de soins et de prévention à l’échelle individuelle, une mention particulière peut être faite pour les CSAPA.

CSAPA : centre de soins, d’accompagnement et de prévention en addictologie

Les CSAPA accueillent gratuitement toutes les personnes souffrant d’une addiction liée, ou non, aux substances psychoactives. Ils assurent l’anonymat du patient qui le demande.
La prise en charge dans les CSAPA est à la fois médicale, psychologique, sociale et éducative. L’entourage du patient peut également être reçu dans ces centres, de même que toute personne qui se pose des questions sur sa propre consommation.
En 2010, selon un Focus de l’OFDT, 268 000 personnes ont été reçues dans les 419 CSAPA répartis sur toute la France. Parmi ces sujets, 38 % ont un emploi.
Les adresses des CSAPA sont notamment disponibles sur les sites Drogues info service et Alcool info service.

Les actions de prévention doivent également porter sur :

  • la consommation d’alcool : encadrement des pots d’entreprise (cf encadré) et des repas d’affaire… L’interdiction des boissons alcoolisées sur le lieu de travail  peut être totale ou partielle (cf « Règlement intérieur » dans la rubrique « Réglementation » ;
  • l’amélioration des conditions de travail : action contre les facteurs pouvant favoriser la consommation d’alcool ou d’autres substances psychoactives : travail en plein air, port de charges lourdes, exposition aux secousses et vibrations, risques psychosociaux (dont stress)… (cf « Exposition au risque » ) ;
  • la définition de signaux et indicateurs d’alerte et de suivi, afin de déceler une situation nécessitant d’intervenir et/ou d’évaluer l’impact de la démarche mise en œuvre. Il n’existe pas d’indicateurs ou de signaux universels spécifiques aux pratiques addictives, cependant peuvent être cités : l’absentéisme répété de courte durée, les retards fréquents, la diminution de la qualité du travail et/ou de la productivité... Le médecin du travail peut communiquer, dans le respect du secret médical, des statistiques relatives aux consommations de substances psychoactives. Les travailleurs sociaux peuvent également fournir des indicateurs.

 

Pots d’entreprise : quelques mesures pour limiter les risques

Si l’employeur choisit d’autoriser la consommation d’alcool lors des pots d’entreprise, certaines mesures doivent être mises en œuvre pour prévenir les risques éventuels pour la sécurité des salariés. Ces mesures peuvent consister par exemple à :

  • rappeler les risques liés à la consommation excessive d’alcool ;
  • limiter les quantités de boissons alcoolisées ;
  • fournir des boissons non alcoolisées ;
  • mettre à disposition des salariés de quoi se restaurer afin de limiter le pic d’alcoolémie ;
  • mettre des éthylotests à disposition du personnel ;
  • établir une procédure à suivre face à un salarié dans l’incapacité d’assurer son travail et/ou de conduire son véhicule en toute sécurité ;
  • prévoir un délai suffisant avant la reprise d’une activité dangereuse ou la conduite d’un véhicule. Pour mémoire : un verre d'alcool fait augmenter l'alcoolémie de 0,2 à 0,25 g/l environ. L'organisme met environ 1h30 pour l’éliminer ;

Dans le cadre d’une concertation entre les acteurs de l’entreprise, il peut être défini la liste des postes de travail pouvant être soumis à un dépistage par alcootest, tout en tenant compte de la réglementation. Il peut également être défini une liste des postes de sûreté et de sécurité pour lesquels un dépistage médical de consommation de drogues peut être pratiqué (cf « Réglementation»).

Comité de pilotage

Constitution

La première étape de la démarche de prévention consiste à la mise en place d’un comité de pilotage représentatif de l’ensemble du personnel. Il est constitué en accord avec les acteurs de prévention de l’entreprise, est piloté par la direction et comprend : des membres de l’encadrement et du service des ressources humaines, des représentants du personnel, des membres du CHSCT, des membres du service de santé au travail et des salariés désignés de manière concertée.
Le service de santé au travail est le conseiller de l’employeur, des salariés et de leurs représentants afin de prévenir la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail (article L. 4622-2 du Code du travail). A ce titre, il est pleinement impliqué dans cette démarche.

Objectifs

Ce comité élabore en concertation la démarche de prévention et communique à l’ensemble des travailleurs les différentes étapes de la construction de cette démarche.

Formation et accompagnement du comité

Il est fortement conseillé que les membres du comité de pilotage bénéficient d’un apport de connaissances sur les pratiques addictives et d’un accompagnement dans l’élaboration de la démarche de prévention. Cela permet à chacun de corriger les idées fausses et de faire tomber les tabous sur ce sujet.

Aussi, il peut être fait appel à une ou des ressources externes telles que : Caisse régionale d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) ou Caisse régionale d’assurance maladie (CRAM) ou Caisse générale de Sécurité sociale (CGSS), Agence nationale ou régionale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT, ARACT), intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) externes, addictologues, associations spécialisées, consultants…
Le service de santé au travail peut participer au choix de ces ressources externes. Il peut être également un des acteurs de la formation du comité de pilotage.

Les petites structures peuvent se regrouper pour des actions coordonnées (formations interentreprises…). Pour cela, il leur est conseillé de s’adresser à la CARSAT dont elles dépendent.

Établissement d’un constat

Il est primordial de faire un constat préalable de la situation. Ce constat doit être consensuel pour être accepté par tous afin d’éviter tout déni par la suite. Plusieurs facteurs sont à prendre en compte :

  • la culture générale de prévention des risques dans l’entreprise,
  • l’évaluation du risque « pratiques addictives » dans l’entreprise,
  • l’existence éventuelle d’actions de prévention en matière de pratiques addictives et leur résultat,
  • le vécu et la perception des salariés vis-à-vis des pratiques addictives en général,
  • les habitudes culturelles notamment en matière de consommation,
  • les conditions de travail,
  • le bilan de l’état social de l’entreprise et des outils de gestion des ressources humaines existants.

Charte globale de prévention

La rédaction d’une charte globale de prévention permet de consigner les décisions prises au cours de l’avancée des travaux du comité de pilotage. En cas de besoin, chacun doit pouvoir se référer à cette charte.

Ce document doit définir précisément la conduite tenue par l’entreprise pour tout ce qui concerne le suivi, la prise en charge, le retrait du poste et le dépistage ou le contrôle dans une situation où il y a mise en danger possible du salarié, de ses collègues ou de tiers. Il ne remplace pas le règlement intérieur, il le complète (cf « Réglementation »).
Pour établir cette charte, il est indispensable que les participants soient :

  • préalablement formés,
  • convaincus qu’il est nécessaire d’intervenir le plus tôt possible afin d’éviter des situations requérant des réponses lourdes ou complexes,
  • conscients que la mise en œuvre pratique de la démarche de prévention des pratiques addictives est un projet au long cours nécessitant un investissement conséquent en temps et un suivi dans la durée.

Clés de réussite

  • tirer profit des retours d’expérience d’autres entreprises pour affiner la démarche de prévention ;
  • impliquer tous les membres de l’encadrement, les représentants du personnel et les acteurs de la santé au travail, avec appropriation de la problématique par la direction ;
  • instaurer et préserver un dialogue social de qualité ;
  • fournir les moyens de formation et d’information appropriés à tous les niveaux hiérarchiques de l’encadrement ;
  • rappeler les rôles de chacun : tout le monde est concerné ;
  • adapter le langage ou les approches à l’ensemble des travailleurs ;
  • rassurer sur la légitimité d’une approche collective ;
  • faire connaître, diffuser largement et tenir à disposition de l’ensemble du personnel, y compris les nouveaux embauchés, ainsi que les travailleurs temporaires (CDD, intérimaires, prestataires extérieurs), la charte établie au niveau de l’entreprise ;
  • convaincre qu’il est important pour chacun de lutter contre les attitudes d’évitement. Poser des questions, aider ou accompagner une personne en difficulté n’est pas intrusif. C’est une manifestation d’intérêt, une main tendue et cela contribue à renforcer ou restaurer le lien social en entreprise ;
  • rassurer l’ensemble du personnel sur l’absence de sanction encourue en cas d’appel au secours ou d’alerte ;
  • bien expliquer la différence entre alerter et dénoncer. L’avertissement de l’employeur, ou de la hiérarchie, est destiné en premier lieu à protéger le salarié et ses collègues (voire les clients ou les usagers de la route) ;
  • communiquer sur les réussites dans l’entreprise.
  • direction et encadrement doivent donner l’exemple : respect de la confidentialité, discrétion dans les interventions ou les mesures prises, organisation de « pots » sans alcool…

Ecueils

  • rester dans une logique répressive ou de sanction,
  • intervenir en jugeant les comportements dits privés sans répercussion sur le collectif de travail.
Pour en savoir plus
Mis à jour le 02/02/2015