Le travail de nuit

Le travailleur de nuit et ses droits

Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui effectue habituellement au moins trois heures de travail quotidien pendant ces périodes, au moins deux fois par semaine, ou encore qui accomplit un nombre minimal d'heures de travail de nuit pendant une période de référence (art. L. 213-2). Si l'accord collectif étendu ne les détermine pas, le nombre minimal d'heures de travail de nuit effectuées sur une période de douze mois consécutifs est de 270 heures (art. R. 213-1).
La durée hebdomadaire de travail par période de douze semaines ne peut pas dépasser 40 heures.
Cependant, un accord peut porter cette limite à 44 heures si l’activité le justifie. Un décret pourra fixer la liste des secteurs concernés (art. L. 213-3). La circulaire DRT n° 2002-09 du 5 mai 2002 indique que cette limite de 44 heures s'impose même lorsque la durée maximale sur douze semaines pour certaines branches a été portée à 46 heures dans le cadre des 35 heures.
Des dérogations à la durée quotidienne de travail limitée à huit heures peuvent être prévues par accord pour certaines activités ou, en cas de circonstances exceptionnelles, par l'inspecteur du travail (faits dus à des circonstances étrangères à l'employeur, anormales et imprévisibles ou évènements exceptionnels dont les conséquences n'auraient pu être évitées) (art. L. 213-3, R. 213-2, R. 213-3). L'employeur peut déroger sous sa propre responsabilité à la durée maximale de huit heures lorsqu'en raison de circonstances exceptionnelles des travaux urgents sont nécessaires, ou lorsque l'inspecteur du travail n'a pas encore répondu à sa demande de dérogation (art. R. 213-3).
Des dispositions particulières concernant la durée maximale quotidienne de travail sont prévues pour les salariés du secteur des transports (art. L. 213-11 et art. 213-11 issu du décret n° 2007-353 du 17 mars 2007).

En contrepartie du travail de nuit, le législateur a rendu obligatoire le repos compensateur, assorti éventuellement d'une majoration de la rémunération. Les accords doivent également prévoir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail, faciliter l'articulation du travail de nuit avec les contraintes familiales et sociales, assurer l'égalité entre les hommes et les femmes notamment par l'accès à la formation et organiser les temps de pause. A défaut d'accord, l'inspecteur du travail peut autoriser le travail de nuit après avoir vérifié les contreparties accordées (repos compensateur, éventuellement compensation salariale, temps de pause) et à condition que l'employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations tendant à la conclusion d'un accord dans les douze mois précédant la demande (art L. 213-4 et R. 213-5).
En contrepartie des dérogations à la durée maximale quotidienne du travail, les salariés ont droit, dans les plus brefs délais, à des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées. Si ce repos n'est pas possible pour des raisons objectives, dans des cas exceptionnels, l'accord collectif doit prévoir une contrepartie équivalente (art. R. 213-4). La circulaire DRT n° 2002-09 du 5 mai 2002 cite à titre d'exemples des temps de pause réguliers, qualifiés de temps de travail effectif, un aménagement du poste de travail ou de locaux de repos.

Une priorité dans l'attribution d'un emploi de qualification équivalente est accordée aux travailleurs de l'entreprise qui souhaitent un poste de nuit ou inversement retravailler de jour (art. L. 213-4-1).
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles la garde d'enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser son affectation à un poste de travail de nuit. Pour les mêmes raisons, un travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour (art. L. 213-4-2 et L. 213-4-3).

Surveillance médicale et reclassement

Le rôle du médecin du travail est renforcé (art. L. 213-5). 
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière avant son affectation à un poste de travail de nuit, puis au moins tous les six mois (art. R. 213-6). Une visite médicale peut également avoir lieu à sa demande. Lors de la visite préalable et des visites périodiques, le médecin du travail examine le salarié et établit une fiche d'aptitude attestant que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de travail de nuit. Il peut prescrire des examens spécialisés complémentaires à la charge de l'employeur. Les modalités des examens à pratiquer seront précisées par arrêtés ministériels.
Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, en particulier les femmes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé, en prenant en compte les horaires, alternés ou fixes. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre (art. R. 213-8-I).
Lorsque le médecin du travail constate une détérioration de l'état de santé du salarié, l'employeur doit transférer celui-ci temporairement ou définitivement à un poste de jour correspondant à sa qualification (art. L. 213-5, al.2).
L'employeur ne peut licencier un salarié reconnu inapte à un poste de travail de nuit que s'il justifie par écrit de l'impossibilité de proposer un poste de jour ou du refus par le salarié du poste proposé (art. L. 213-5, al.3).
L'employeur doit informer le médecin du travail des absences pour maladie des travailleurs de nuit (art. R. 213-6-b).
L'employeur doit consulter le médecin du travail avant toute décision importante concernant la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit (art. L. 231-5, al. 6 et R. 213-7). Conseiller du chef d'entreprise en la matière, le médecin du travail analyse les répercussions des conditions de travail nocturne sur la santé des travailleurs (horaires, rythmes, alternance des postes et périodicité dans le cas du travail de nuit en équipes alternantes). Il étudie les conditions de travail et le poste de travail et analyse pour chaque salarié le contenu et les contraintes du poste (art. R. 213-7).
Le rapport annuel d'activité du médecin du travail doit traiter du travail de nuit tel qu'il a été pratiqué dans l'entreprise au cours de l'année (art. R. 213-8-II).
Par ailleurs, le rapport annuel faisant le bilan de l'hygiène, la sécurité et des conditions de travail, que l'employeur soumet pour avis au Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), doit traiter spécifiquement du travail de nuit (art. L. 213-5).

Pour en savoir plus, consultez la chronique juridique "La surveillance médicale renforcée ", paru dans Travail et sécurité d'octobre 2006.

Dispositions particulières pour les femmes enceintes

Les salariées enceintes ou venant d'accoucher bénéficient de mesures protectrices (art. L. 122-25-1-1). A leur demande ou à la demande écrite du médecin du travail, elles seront affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse notamment, sans diminution de leur rémunération. Le médecin du travail peut demander une prolongation d'un mois maximum. Un changement d'établissement ne peut avoir lieu sans leur accord. Lorsque le reclassement est impossible, l'employeur doit en communiquer par écrit les motifs à la salariée ou au médecin du travail. Le contrat de travail se trouve alors suspendu jusqu'à la date de début du congé légal et éventuellement durant la période complémentaire suivant la fin du congé. La salariée bénéficie alors d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur.