Cadre réglementaire du handicap au travail

Obligation d’emploi, maintien et protection de l’emploi

Augmenter la taille des caractères Diminuer la taille des caractères

Envoyer à un ami

Imprimez la page

Ajouter à ma sélection

Contacter l'INRS

Outre quelques grands principes (non discrimination, obligation de négocier, accessibilité généralisée et compensation du handicap), la loi prévoit une obligation d’emploi pour les personnes handicapées et une reconnaissance de la qualité de personne handicapée. Elle rend possible le maintien et la protection de l’emploi.

La loi du 11 février 2005 affirme plusieurs grands principes en ce qui concerne les implications sur la vie professionnelle des personnes handicapées.

Handicap et travail : rappels des grands principes énoncés par la loi du 11 février 2005

Non-discrimination

Obligation pour l’employeur de prendre des mesures appropriées afin de permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi, de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de bénéficier de formations qui leur soient adaptées.

Obligation de négocier sur l’insertion professionnelle et sur le maintien dans l’emploi

Instaurée dans le secteur privé (négociation tous les 3 ans au niveau de la branche et tous les ans au niveau de l’entreprise).

Accessibilité généralisée quel que soit le handicap

Principe renforcé de manière significative et concernant toutes les constructions, espaces publics et transports en commun (conception de nouveaux bâtiments ou rénovation de bâtiments existants).

Compensation des conséquences du handicap

Pour toute personne handicapée, quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie. Ce droit a notamment des retentissements en ce qui concerne l’insertion professionnelle et l’aménagement du cadre de travail de la personne handicapée. La compensation peut prendre la forme d’une aide humaine assurant des interfaces de communication (par exemple, interprète en langue des signes) lorsque des solutions d’aides techniques ou d’aménagements organisationnels n’ont pu être mises en place. 

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés impose à tout employeur occupant au moins 20 salariés d’employer à temps plein ou à temps partiel des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés (articles L. 5212-1 à L. 5212-4 du Code du travail).

Les employeurs ne satisfaisant pas à cette obligation versent une contribution financière à l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet aux personnes qui en sont titulaires de bénéficier des mesures destinées à favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi.

Notion de « travailleur handicapé » selon le Code du travail

« Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail). 

Cette démarche doit être faite auprès des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH).

Démarche personnelle

Nul ne peut contraindre une personne à engager une demande de reconnaissance. La personne bénéficiant de cette reconnaissance au sens de l’obligation d’emploi (RQTH, AAH, carte d’invalidité…) a toute liberté pour communiquer cette information à son employeur.

La Cour de cassation a affirmé cette position : le fait pour un salarié de ne pas révéler à l’employeur sa qualité de travailleur handicapé ne revêt pas de caractère fautif. (Cour de cassation – Chambre sociale – 6 mai 2003)

Avantages de la RQTH

Le titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peut bénéficier de certaines mesures ou aides, en matière d’insertion professionnelle telles que :

  • soutien dans la démarche de recherche d’emploi par les structures d’insertion du réseau Cap Emploi,
  • aides de l’AGEFIPH (aménagement de poste, aide financière à l’embauche…),
  • possibilité de figurer dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des entreprises,
  • insertion dans une entreprise adaptée,
  • orientation vers une formation dans un centre spécialisé,
  • accès prioritaire à certains contrats de travail aidés…

En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés et pour les autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou à défaut les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois. (article L. 5213-9 du Code du travail).

Cette démarche de reconnaissance ne s’impose pas pour pouvoir bénéficier des mesures dites « sociales » telles que l’attribution de la prestation de compensation, l’allocation aux adultes handicapés ou la carte d’invalidité.

Maintien dans l’emploi

Survenue du handicap en situation professionnelle

Le maintien dans l’emploi peut concerner plusieurs catégories de salariés :

  • des salariés déjà bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés ou assimilés au regard de l’obligation d’emploi, dont le poste de travail est modifié, dont le handicap s’aggrave ou qui sont atteints d’une pathologie nouvelle.
  • des salariés dont l’état de santé se dégrade suite à un accident ou une maladie (d’origine professionnelle ou non) et pour lesquels la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourra ou devra être engagée, le cas échéant.

Le médecin du travail : un interlocuteur privilégié

Le Code du travail a confié au médecin du travail un rôle pivot en ce qui concerne le maintien dans l’emploi ou le reclassement du salarié confronté à des difficultés de santé susceptibles d’avoir un retentissement sur son aptitude au poste de travail.

Dans ces circonstances, le médecin du travail constitue l’interlocuteur privilégié de la personne handicapée et de l’employeur. Il est habilité à se prononcer sur l’aptitude et à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’état de santé physique ou mentale du salarié.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (article R. 4624-19 du Code du travail). Le médecin du travail juge de la nature et de la fréquence des examens (au minimum annuelle).

Un médecin du travail examine un employé de l'entreprise

Surveillance médicale renforcée par le médecin du travail

 

Protection de l’emploi de la personne en situation de handicap

Obligation de reclassement en cas d’inaptitude

Les dispositions du Code du travail imposent à l’employeur une obligation de reclassement des salariés déclarés inaptes par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’ils occupaient précédemment en raison d’une maladie ou d’un accident.

L’employeur est tenu de prendre en considération les propositions formulées par le médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. Les mesures de reclassement ainsi mises en œuvre peuvent prendre la forme de mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail (article L. 1226-2 du Code du travail).

Principe de non-discrimination et inaptitude

Ce principe interdit toute mesure de discrimination à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Toutefois, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne sont pas considérées comme constitutives d’une discrimination si elles sont « objectives, nécessaires et appropriées » (article L. 1133-2 du Code du travail.)

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre des mesures appropriées (ne constituant pas une discrimination) pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser.

Ainsi, les salariés handicapés peuvent-ils bénéficier à leur demande d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. 

Mis en ligne le 19 septembre 2011

Haut de page

Page extraite du site www.inrs.fr Copyright © INRS