Réglementation sur le harcèlement et la violence interne
Interdiction de toute pratique de harcèlement moral dans l’entreprise
La prévention des violences internes au travail s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de santé et sécurité de l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Des dispositions spécifiques du Code du travail ou du Code pénal s’appliquent en cas de harcèlement moral et sexuel.
Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés.
L’employeur organise la prévention dans son entreprise. Dans les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur et être affichées sur le lieu de travail.
Harcèlement moral
Le harcèlement moral est interdit en France par le Code du travail et par le Code pénal. Le Code du travail stipule que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L. 1152-1).
Conditions pour qu’il y ait harcèlement au travail, selon le Code du travail
- Agissements « répétés » : un seul agissement hostile ne caractérisera pas le harcèlement, même si un tel agissement est répréhensible.
- Actes « susceptibles de porter atteinte » : peu importe que le harceleur soit parvenu ou pas à ses fins, son simple comportement suffit à caractériser l’infraction.
Le harcèlement peut avoir lieu sans aucun lien (hiérarchique notamment) entre les salariés concernés.
Le Code du travail précise en outre les points suivants :
- Aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés (article L. 1152-2).
- L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral (article L. 1152-4).
- Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s’estimant victime de harcèlement moral (article L. 1152-6).
Il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présumer qu’il est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral « et s’appuient sur des éléments objectifs » (article L. 1154-1 du Code du travail).
Il faut noter également que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer, en faveur du salarié concerné, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier de l’accord du salarié (article L. 1154-2 du Code du travail).
La répression du harcèlement moral au travail peut se faire sur les fondements du Code du travail ou du Code pénal (interdiction mentionnée à l’article 222-33-2). Elle peut donner lieu à des peines combinant emprisonnement et amende.
Des dispositions législatives portant spécifiquement sur les harcèlements moral et sexuel (dans le Code du travail et/ou le Code pénal) peuvent être appliquées pour sanctionner l’auteur de tels agissements.
Accord national sur le harcèlement et la violence au travail
Les partenaires sociaux français ont signé cet accord le 26 mars 2010, qui a été étendu par arrêté le 31 juillet 2010. Ses dispositions sont donc rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés de son champ d’application à compter de cette date. Il invite les entreprises :
- à déclarer clairement que le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ne sont pas tolérés,
- à prévoir des mesures appropriées de gestion et de prévention.
Cet accord fournit une trame d’intervention à formaliser par l’entreprise : suivi des plaintes, respect de la confidentialité, prise en compte des avis de toutes les parties concernées, sanction disciplinaire en cas de fausse accusation, recours à un avis extérieur, médiation… Il attribue à l’employeur la responsabilité de déterminer, examiner et surveiller les mesures appropriées à mettre en place, en consultation avec les salariés et/ou leurs représentants.
Cet accord national est la transposition de l’accord-cadre européen signé en 2007. Il vient compléter l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est interdit par le Code du travail. « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits » (article L. 1153-1). De la même façon que pour le harcèlement moral, l’employeur doit prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs au harcèlement sexuel » (article L. 1153-5). « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire » (article L. 1153-6).
Pour toute action en justice, ce sont les mêmes dispositions que pour le harcèlement moral qui s’appliquent (articles L. 1154-1 et L. 1154-2 du Code du travail et dispositions du Code pénal). La répression du harcèlement sexuel au travail peut se faire sur les fondements du Code du travail ou du Code pénal. Elle peut donner lieu à des peines combinant emprisonnement et amende.
Mis en ligne le 16 septembre 2011
Voir aussi
